使用者根据生产、工作的具体情况，考虑员工本人的意愿，统一安排年薪。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。职场确实因为工作需要不能安排员工的假期的情况下，经过员工本人的同意，可以不安排员工的假期。员工未休假的工资计算：员工应休假的年薪天数，公司应按员工日薪收入的300％支付年薪报酬。

法定休假日加班，如何计算报酬

［案情与问题］

周六、周日及法定节假日留人值班，这对每一个网站来说，都是很正常的事情。2001年“五一”劳动节那天，某网站安排谢某等人值班。新来的财务经理向CEO指出，这种情况应支付给谢某等人300％的工资作为加班费。CEO得意地笑了：“你以为我不懂劳动法？他们在休息时间来上班，我给他们安排个补休，不就万事大吉了？什么加班工资，免了免了！”果然谢某等人在节后，被安排多休息了一天，他们觉得CEO还真体贴，关心他们，结果到了月末领工资的时候，他们发现工资里并没有他们原先预想的加班工资，当时，还以为会分开发，但过了几天也不见动静，遂一齐前往财务部询问原因，财务经理便把CEO早已吩咐的活说了一遍：“由于事后给你们安排了补休，这—天的加班工资就不能再发给你们了，”谢某等人还将信将疑，财务经理继续说道：“不信的话，你们自己回去看看劳动法，上面白纸黑字写着呢，安排补休的，不再支付加班工资！”这下谢某等人哑口无言，既然这是有法律依据的，他们还有什么好说呢？休息日也没比别人少一天，就这么算了吧。虽然大家心里还是有点不舒服，但苦于无理可申，各人都悻悻地回家了，财务经理深有感触地说了一句：“还是法管用啊！”但事实上，法律是这么规定的吗？

［分析与处理］

在这个案例中，网站以在事后安排了补休为借口拒绝支付加班工资的做法是不正确的，以补休代替法定节假日加班工资不符合法律规定，网站领导不是不懂法，就是知法犯法。

《劳动法》对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形：

（1）安排

劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬（平时）；

（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200％的工资报酬；

（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300％的工资报酬。上述三种情形中，法律规定，第二种情形（即在休息日安排劳动者工作的），其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200％的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能安排补休而不支付高于正常工作报酬的加班工资。因为标准工作时间以外让劳动者平时、休息日、法定休假日进行加班，虽然都是占用了劳动者的休息、时间，但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，特别是法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。可见，用人单位在“五一”劳动节安排劳动者工作时，应当严格按照《劳动法》的规定办事。属于哪一种情况，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允许代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯，都应当依法予以纠正。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条