误区一：约定违约金、赔偿款就可以高枕无忧

一些企业为了防止员工不辞而别，在员工入职之初，就通过协议约定高额的违约金或赔偿款，希望以此限制员工离职。殊不知，书面约定并不是百分百的保障，法律对于由员工支付的违约金、赔偿款都有所限制。

1、违约金

《劳动合同法》第25条明确规定，除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。其中，第23条所规定的违约金是针对竞业限制，是规范员工离职之后的行为，与本讲的主题不直接相关；而第22条是指：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

可见，这一条款，是法律赋予用人单位在一定条件下限制员工自由离职的一个条款。这一条款，释放了三个信息：第一，只有在用人单位为员工提供了专项培训的情况下，也能与员工约定违约金，才能通过违约金限制员工的离职；其它事由，企业是不能与员工约定违约金的。第二，这里的专项培训，是指专业性较强的培训，普通的入职培训、岗前培训是不能算数的；第三，企业不能空口无凭，企业对于自己提供了培训的事实、具体支付了多少培训费用，都是要拿出证据证明。

可见，企业在协议简单地约定员工提前离职需支付违约金起不到预期的效果。

2、要求赔偿损失

法律依据是《劳动合同法》第90条，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

同样，企业想通过在合同中约定员工违反相关规定解除劳动合同给单位造成损失的，应当承担赔偿责任，就可以发挥阻止员工离职、或抵减企业损失的作用。还需要满足以下条件：

（1）第一，劳动者要存在违法解除劳动合同的行为。本文中定义的员工没有履行告之或提前告之义务、没有正常开展工作交接、没有办理离职手续、没有遵守服务期约定等不辞而别的行为，就属于劳动者违反本法规定解除劳动合同的情形。

（2）第二，企业要能够拿出损失与员工不辞而别之间的因果关系的证明。不是随意一个企业的损失都可以安在不辞而别员工头上的。

（3）第三，损失数额的确定，也不是充满随意性的。根据相关规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：①用人单位招收录用其所支付的费用；②用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；③对生产、经营和工作造成的直接经济损失；④劳动合同约定的其他赔偿费用。

可见，如果企业不能满足以上条件，即使事先在合同中约定了相关防范风险的条款，也是无济于事的。

误区二：对于员工个人的危机以及员工不辞而别，企业置之不理

劳动关系的解除不仅需要有法定事由，还需要履行法定的程序，员工不辞而别离开公司是一种不负责任的做法。此时HR如果有员工既然不来，就是自动离职；企业和员工就此两清了这样的想法，那就大错特错了，那就把劳动关系解除这件事想得简单了。

实践当中，有的员工不辞而别后会反悔，找回公司并提出多种要求，有的要求继续履行劳动合同，有的要求缴纳这期间的社会保险，有的甚至认定自己离去这段时间是企业外派行为主张企业支付工资等。用人单位如果在员工当初不辞而别时，没有办理任何手续，证明不了解除劳动关系的原因；或者甚至连劳动关系是否真的解除了都证明不了的话，就会面临十会被动的局面。

作为企业，如果员工不辞而别的，企业必须主动地、及时地采取必要的措施处理这种特殊情况下的劳动关系，把劳动关系断干净，以免发生不必要的争议和风险。然而，在实践中，也许是因为不辞而别员工带来的风险和损失潜伏期比较长，不辞而别员工的规范化管理常常不被企业管理者所重视。

误区三：员工一走了之，解除劳动关系即可

由于员工不辞而别，不见踪影，一些企业也许做到了解除了劳动关系，但是却怠于处理结算工资、转移社保、档案等后续事宜，有一种你不仁，我不义的心态。实际上，这种做法除了拖延一时、出出气，并不能给公司带来实际的益处，还有可能留下隐患。

以工资而言，除非存在工资支付障碍，比如单位不知道劳动者工资卡卡号，又无法联系本人的情况，用人单位可以暂缓工资支付。除此之外，即便是劳动者不辞而别，企业也应当支付劳动者离职当月的工资。

企业如因员工不辞而别而扣发工资，不会给企业带来任何好处：一方面是之后企业终究要支付工资；另一方面如果员工以未支付劳动报酬为由发出解除劳动关系告知书，企业很可能要支出经济补偿金。所以说，如果企业认为自己受有损失，重要的是搜集证据，否则可能反而被认定为违法拖欠劳动报酬。