2007年11月22日，19岁的黄小姐进入上海的一家商业公司。双方于2007年11月22日至2008年11月21日签订劳动合同，合同约定黄小姐从事仓储管理，工资标准为850元

2008年10月20日，黄小姐被医院诊断为“早孕及妊娠反应”，医生签发了两周休息的医疗证明。黄小姐如实请假。11月5日，商业公司向黄小姐发出了“终止劳动关系通知”。主要内容如下：由于黄小姐未婚怀孕，该行为违反了《上海市计划生育条例实施细则》的相关规定，公司决定终止与黄小姐的劳动关系。之后，黄小姐向当地的劳资纠纷仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决撤销了上海一家商业公司与黄小姐解除劳动合同的决定，黄小姐的相关工资应支付6490元。如果商业公司拒绝接受，则应向法院提起诉讼

商业公司声称，公司已在黄小姐加入公司时向她解释了规章制度，包括“未婚怀孕”解雇的规定，他还签署了员工手册的确认函。2008年10月20日，还未达到法定结婚年龄的黄小姐通知公司她怀孕了。公司随后通知她，她未婚怀孕违反了公司的规章制度，造成了严重的负面影响。根据《员工手册》的相关规定，与黄小姐的劳动合同终止。该公司认为其终止劳动合同的决定是合法的，并要求法院命令该公司不支付黄小姐的相关工资

黄小姐辩称，她在商业公司工作期间一直很勤奋。她不仅通过了为期三个月的试用期，而且在过去一年中多次从公司获得额外奖金。在发现意外怀孕后，他主动向公司解释说，由于怀孕后严重不适，他去了医院。医生说不管流产还是生产，他都应该先休息一下，并签发病假证明。2008年11月5日，在考虑是否生产之前，该公司以未婚怀孕为由解雇了自己，违反了《妇女权益保护法》，并要求法院恢复双方的劳动关系，并在劳动关系存续期间支付工资

法院认为，《劳动法》和《劳动合同法》有规定，女职工在怀孕、分娩和哺乳期间不得解除劳动合同，这并没有将未婚女雇员排除在保护范围之外。因此，商务公司没有法律依据以黄小姐未婚怀孕为由终止与黄小姐的劳动关系，商务公司依法撤销与黄小姐终止劳动关系的决定；商业公司应在恢复劳动关系期间支付黄小姐的相关工资

**企业顾问律师认为，中国《劳动合同法》明确规定，除通过协商终止劳资关系外，用人单位必须在合法或约定的条件下与员工解除劳动合同，该行为合法有效

在本劳动争议案中，商业公司作为用人单位向黄女士发出了解除劳动合同关系的通知，商业公司应当对解除劳动合同关系的合法性承担举证责任。在审判期间，商业公司声称终止与黄小姐的劳动合同的主要原因是黄小姐的“未婚怀孕”违反了公司的规章制度。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，用人单位根据《劳动法》第四条的规定，通过民主程序制定的不违反国家法律的规章制度，已经向劳动者公布的行政法规和政策，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，雇主规章制度能否作为法院判决的依据，取决于雇主规章制度是否通过民主程序制定，公司规章制度的内容是否违反现行国家法律，行政法规和政策规定，以及在本案的审理过程中是否向工人宣传公司的规章制度，尽管黄小姐不反对公司规章制度制定程序的合法性，她声称，这些规章制度违反了现行法律、行政法规和政策规定。在这种情况下，公司规章制度的合法性是双方争议的焦点

公司员工手册中有规定“未婚怀孕”应予以解雇。公司声称该规章制度符合中国的计划生育政策，《上海市计划生育条例实施细则》第34条规定，对未实行计划生育的在职员工，单位可以给予警告、记过、罚款等行政处分，记大过、降职降薪、辞退留用，情节严重，影响恶劣的，可以辞退，因此公司规章制度的内容是合法的**企业顾问律师表示，公司所依据的《上海市计划生育条例实施细则》已于2004年4月15日废止，中国现行《劳动法》和《劳动合同法》规定，女职工在怀孕、分娩和哺乳期间不得解除劳动合同，这并没有将未婚女职工排除在保护范围之外。此外，2005年修订实施的《妇女权益保护法》也规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假等原因降低女职工工资、辞退女职工、单方面终止劳动（就业）合同或服务协议，母乳喂养等。因此，公司规章制度中“未婚怀孕”的内容是非法的，不能作为定案的依据

图片和文字摘自互联网，由广州律师杨元元推荐