经过认真调查研究,，仲裁委员会仔细考虑了该企业的服务程序，同意该企业将张除名符合法律程序，应予以支持

这是一个典型的劳动合同解除纠纷案件。根据《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）（以下简称《奖惩条例》）和劳保字[1992]45号、48号文，仲裁委员会依法不予支持的理由无疑是正确的。本案争议的焦点是，张混淆了自动辞职和退市的概念，单方面认为两者之间没有必然的联系。本案涉及三个法律问题。首先，什么是自动辞职，什么是退市，两者之间的关系如何；二是张某退市是否符合法定条件和法定程序；第三是自动辞职和退市的法律后果之间的区别。我想对这件事做一些肤浅的评论，并与我的同事们讨论一下。首先，什么是自动辞职，什么是退市，两者之间的关系是什么？

自动辞职是指员工无投诉辞职，连续缺勤超过15天，经企业依法传唤仍不返回单位的。退市是对经常无故缺勤、经批评教育无效、缺勤时间超过法定期限的员工采取的一种特殊处理措施，用于强制终止劳动关系。自动辞职是员工的个人行为。雇主可将自动辞职视为自动辞职。原劳动人事部、国家经济委员会在《关于企业职工申请“无薪休假”的通知》（劳人事[1983]61号）中规定，如果在“无薪休假”期满后一个月内，本人既不要求返回原单位，也不办理辞职手续，原单位有权按自动离职处理；”未经批准擅自离职的员工将被视为“自动辞职”，劳动部办公厅《关于如何界定自动离职和员工退市的批复》（劳办发[1994]48号）第3条解释说：“劳办发[1983]61号第2条和第6条规定的企业应视为自动离职，即按照《奖惩条例》的相关规定将企业摘牌“可见，擅自辞职和自动辞职本质上是一种员工旷工行为。他们被视为自动辞职，基本上被视为旷工。因此，劳动部办公厅在劳劳劳字[1992]45号文中对自动离职和退市的处理是一致的，即如果用人单位将员工视为自动离职，则按照《奖惩规定》处理，履行退市程序

2.企业是否符合法定条件和张的退市程序

根据《奖惩条例》第18条，员工退市应满足三个条件：一是无正当理由频繁旷工，二是，经批评、教育或处罚后未改正，第三，一年内连续旷工超过15天或累计旷工超过30天。符合退市条件的员工应及时处理。处理程序主要包括：核实员工旷工的事实，获取确凿证据，并进行严格审计；批评、教育或惩罚；企业厂长（经理）提出并决定对旷工的罢免；自证明在岗职工无故旷工之日起超过三个月未处理的，对企业主管人员追究责任；作出退市决定，编制退市处理文件；根据劳办发[1995]179号文规定，依法送达；到当地劳动行政部门备案。张的自愿辞职构成了他连续15天以上缺勤的事实。企业已依法送达，并告知其在一定期限内不复工将承担的法律责任。应视为对他进行批评和教育，这是符合法律规定的。因此，张的退市具有法律效力

III.自《劳动法》实施以来，自动辞职和退市的法律后果是什么

，可以说,劳动者的合法权益得到了很好的保护。"劳动法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益,建立和维护与社会主义市场经济相适应的劳动制度。然而，一些工人不顾企业的生产经营需要，擅自离岗，不告而别。有的甚至窃取原企业的商业秘密，给原企业造成重大经济损失。此类员工应被视为自动辞职。根据原吉林省劳动厅《关于员工被视为自动离职后的档案和保险待遇的批复》（吉林省劳动厅劳劳劳发字[1997]6号）“自动离职的员工不能被视为失业员工，不享受失业保险待遇”。原吉林省劳动人事厅《关于计算工龄的函》（吉劳人事字[1985]49号）规定：“无论生产（工作）需要，自动辞职或辞退的，不得计算工龄。重新工作后，将重新评估工资。”由此可见，自动辞职是违反劳动纪律的行为。鉴于雇员的这种行为，雇主可以将其视为自动辞职，但必须执行除名程序。一年内缺勤超过30天或连续缺勤超过15天且经批评和教育无效的员工可从名单中删除。这部分被辞退员工可按照《关于被辞退员工重新参加工作后工龄计算的批复》（劳办发[1994]376号）的规定处理，“退市前的连续工龄和重新就业后的工作时间可合并为连续工龄服务“

虽然雇主对违纪员工自动辞职的最终结果是执行退市程序，但其法律后果明显不同于因缺勤而导致的普通退市。如何正确认识二者的关系，合理运用法律法规，依法维护用人单位和劳动者的合法权益，是劳动仲裁工作者需要进一步研究和探索的问题