2008年10月，林某某进入一家软件公司，从事软件开发工作，每月工资12000元。2010年10月，双方签订了无固定期限劳动合同，合同约定：林某某在离开公司后两年内不得自营或到与公司有竞争关系的同行业其他公司就职。但双方在合同中对于竞业限制期内的经济补偿数额未进行任何约定。2011年5月30日，软件公司与林某某协商一致解除劳动合同，林某某离开公司。2011年10月林某某找到公司表示：其离职后，一直未违反双方竞业限制的约定，而公司未支付其竞业限制期内的经济补偿，故要求公司支付上述经济补偿。而软件公司表示双方在劳动合同中未对竞业限制补偿金数额进行过任何约定，故，合同中有关竞业限制的约定为无效条款，因此拒绝了林某某的要求。2011年11月，林某某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司从2011年6月起按月支付其竞业限制的经济补偿，仲裁委经过审理，支持了林某某的诉请。

本案中，林某某系公司软件开发人员，双方在劳动合同中对竞业限制进行约定，不违反法律规定。同时双方在劳动合同中虽未对竞业限制经济补偿数额进行约定，但不影响竞业限制本身的效力。软件公司以合同未对经济补偿数额进行约定为由不支付林某某经济补偿，依据不足，故，参照林某某在职期间月工资收入的适当比例，区仲裁委支持了林某某的诉请。

首先，即使竞业限制协议中未对经济补偿数额进行约定也不影响竞业限制本身的效力；

其次，实践中，如企业未与劳动者就竞业限制补偿的数额进行约定，可以分以下两种情况来处理：

第一是：双方当事人就经济补偿的标准、支付形式等再次进行协商，达成一致的，即为补充约定，该约定对双方当事人均有效，当事人均应按约定履行；

第二是：当事人因竞业限制经济补偿数额等发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限支付经济补偿，劳动者应当继续履行竞业限制义务；用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。

最后，劳动者竞业限制经济补偿标准一般按劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%计算，但月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。