林波

国有企业职工的“内部退养”，是我国在一定的历史时期，根据国有企业的特殊情况，对国有企业中的一些距离退休年龄不远、但又因身体原因而无法进行正常生产工作的部分职工所做出的一项特殊政策。

关于国有企业职工的“内部退养”的问题，我国国务院在1993年4月20日发布的《国有企业富余职工安置规定》中就明确说明：“职工距退休年龄不到5年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。”劳动部在1998年以劳险字[1998]3号文《关于严格掌握企业职工退休条件的通知》中也规定：“企业对接近退休年龄的职工，要妥善安排，因年老体弱不能坚持正常生产工作的，可以实行离岗退养，离岗退养期间，按连续工龄计算，按一定比例发放工资，所需费用仍在工资基金中列支。离岗退养职工达到退休年龄时，再按国家有关规定办理退休手续，发给退休费。”

由此可见，实行职工内部退养必须满足以下三个条件：一、本人必须提出申请，且经领导批准的；二、职工距退休年龄不到5年的；三、年老体弱不能坚持正常生产工作的；除上述三个条件外，企业职工不得随意提出内部退养，企业也不能随意对职工作出内部退养的规定。即使企业职工符合以上三项离岗退养条件，职工在退出工作岗位休养期间，其工龄应与以前工龄合并计算，职工达到国家规定的退休年龄时，才能办理退休手续。

但近年来，在我国的国有企业的体制改革过程中，国有企业职工的“内部退养”政策并没有按有关规定得到严格的执行，而是被一些国有企业当成了减人增效的一种强有力手段，在执行过程中开始走调变样，严重违背了我国制定此项政策的初衷。一些国有企业从局部利益出发，采用一些不适当的手段，让职工实行“内部退养”。有些则是职工本人利用假病残证明，办理“内部退养”。这种做法，使一大批未到年龄的、有技术有经验的职工提前退出了工作岗位，不仅造成了劳动力资源的浪费，而且影响了企业生产经营活动的进行，职工的合法权益也受到了侵害。

我国目前正处于一个社会急剧变革的时代，企业职工的“内部退养”做法，首先会使劳资双方的劳动关系高度复杂化。企业职工在内部退养后，从性质上来区分仍是企业的职工，其在统计上也只是划入了“不在岗职工”的范畴。由于职工在内部退养期间，其与企业的劳动合同并未解除，而一些单位在为职工办理内部退养手续时，在职工的劳动合同后甚至都未加上有关约束条款。而我国国有企业的休制改革正在不断的深化过程中，这样，当企业改制或从属关系发生重大改变时，往往在处理与已经内部退养的职工劳动关系上无所适从，极易产生劳动争议和劳资矛盾。

我国目前的经济社会基本上是一种典型的强资本弱劳工格局，这主要是因为我国劳动力市场存在着大量的临时性劳动力所造成的。这就决定了我国的法律法规在对待劳资矛盾和劳资冲突时，必然导致会从劳动力角度考虑问题的一种“天然性的”倾向。从我国的1993年颁布的《劳动法》和与之相关的《工会法》等法律法规就可以看出，不管是就业保障也好，劳动契约也好，基本上都是站在劳动力的角度去考虑的。这也就决定了当企业与内部退养职工因各种原因发生劳动争议和劳动纠纷时，解决的成本会相当的高。而这种劳资冲突和劳资矛盾解决层次越高，对一个企业的不利影响就会越大。

其次，国务院令111号《国有企业富余职工安置规定》第九条进一步明确规定：“已实行退休费用统筹的地方，企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。”根据上述规定，职工离岗休养后至退休前的这段时间，企业和职工都应按规定缴纳社会保险，并计算为职工工龄。而我国的社会保障体系因为建立的时间较短，各种社会保障的法律、法规以及政策都在不断的完善中。内部退养的职工在内部退养期间，企业仍须为其缴纳社会保险企业应缴部分，而各种社会保险的费率均在不断的变动当中（住房公积金也存在类似的情况）。由于各地和各行业在对内部退养职工“五金”的缴费基数有不同的规定（例如：一些行业以内部退养职工内部退养前一年的平均工资为缴费基数，而一些地方则以内部退养职工内部退养上一年的平均工资为缴费基数，甚至不同的保险金所取的缴费基数都不一样），这就导致不同地区、不同行业内部退养职工在社会保障体系中不同待遇。更主要的是当内部退养职工到达法定退休年龄后，由于不同的缴费基数，其与正常退休的职工在退休待遇上有很大的区别，极易产生内部退养职工与企业的劳资矛盾。

同时，内部退养职工做为企业“不在岗职工”，其工资仍在企业的工资基数中列支，企业应代其支付的社会保险福利费用仍在企业相应财务科目中支付，这种行为，一是会产生劳动成本的虚假性，职工不在工作岗位，企业却要付出其劳动成本，这会危害社会经济和企业的平稳发展；二是没有达到真正的“减人增效”目的。只是对于部分效益较好的企业而言，在年工资基数已经确定的情况下，在岗职工的奖金会有较大大幅的提高；三是对职工来说，既损害自身的合法权益，也影响就业观念的转变和走向市场就业，不利劳动力市场的培育和发展。

另外，大量的内部退养人员二次就业，对劳动力市场也造成极大的冲击，扰乱了劳动力市场发展的正常秩序。

内部退养职工相当大一部分正处于劳动产出的高峰期，这些有技术、有经验的职工年龄均在50岁上下（在一些地方和企业因各种原因，有更年轻内部退养职工），他们在原企业内部退养后，由于劳动经验丰富，聘用后能迅速适应新的工作岗位，他们的收入预期也因为有了内部退养工资而相应比正常要求就业的劳动力低，同时，用工单位又不用付担社会统筹中企业应缴部分，因而内部退养职工往往在劳动力市场上大受用工单位的欢迎。很多内部退养职工在内部退养后通过返聘、招聘纷纷重新走上新的工作岗位。

这种灰色就业行为，会造成以下几点不利的局面：一、给社会劳动力管理工作带来困难，政府有关部门无法正确和全面地预测就业形势，制定就业政策时就会出现偏差，不利于整个劳动力市场的宏观调控；二、在我国就业形势极为严峻的现状下，由于内部退养职工进入了正常劳动力的就业渠道，而且因其更受用工单位的欢迎，加剧了正常劳动力失业局面，社会保险机构运营成本增大，同时，一部分社会保险资源还会流失，不利于我国社会保险制度的建立和完善；三、加剧了企业间的不平等竞争。灰色就业对原企业来说，还要承担内部退养职工的内部退养工资和社会保险福利费用，对新单位来说，就不须承担内部职工的各项社会保险福利费用。

有鉴于此，对于国有企业而言，在对待职工的内部退养问题上，一定要采取慎之又慎的态度，妥善解决好职工"内部退养"的问题。不能为了局部的利益，而采取鼓励、纵容企业职工办理内部退养。在部分职工可以按国家有关政策办理内部退养的情况下，也应在劳动关系、社会保险等方面制定完备的手续和政策，避免可能出现的劳动争议和劳资冲突。

当前，我国的国有企业正处在深化改革的关键时期，国有企业在对待劳动力的管理和其社会保障问题上，如何根据国家有关的法律法规，制定符合自身情况的劳动力管理制度，仍是一个值得我们去重视和思索的问题。

（作者所在单位：广西电力有限公司人力资源部）