企业以违反内部规章制度为由解雇员工是合法的。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位是可以解除劳动合同的。

但是，由于规章制度是用人单位单方面制定的，而“严重违反”又具有模糊性，因此该条法律容易被用人单位滥用。

对“严重违反”的界定应充分考察劳动者的过错程度，审查劳动者的行为是否导致劳动合同难以继续维持，从而限制用人单位过于简单草率地即时解除劳动合同。

一、劳动合同无法履行致使旷工的法律规定是什么

连续旷工几天才能解除劳动合同，目前法律上没有统一规定，这是由单位规章制度规定的。

公司以旷工为由发出解除劳动合同通知，要参考当事人与公司签订的劳动合同，以及具体的情况确定，具体可以与公司协商处理，如不能协商，也可以向人社局劳动保障部门申诉。

用人单位以劳动者旷工作为违法公司规定的理由解除劳动合同的基础

用人单位应该合法制定规章制度、劳动者知晓并确认制度是用人单位以旷工为由解除劳动合同的前提。并且，以旷工为由解除时间应当符合常理，比如，若以半天旷工即可解除劳动合同，可能即使有该项制度，由于该制度的不合理性，可能无法达到用人单位的管理目的。

用人单位举证证明劳动者旷工是具体实施以劳动者旷工为由解除劳动合同的前提

用人单位对劳动者劳动者上、下班具有管理权，用人单位对上下班、请假制度的管理往往直接关涉用人单位对劳动者旷工能否举证。

公司规章制度中应明确相应的请假流程，并且对于事假、病假等各类假期的请假流程应区别对待，在符合公司内部管理流程的同时，应确保各类假期请假的合理性，比如，病假要求劳动者提前请假，是肯定不合理的。

总之，以旷工为由解除劳动合同实际上蕴藏着很多细节性因素，用人单位不能简单操作，否则，被认定为违法的风险较大。容易引起用人单位与员工的纠纷。

二、用人单位解除劳动合同的条件有哪些？

1、在试用期间被证明不符合录用条件的

录用条件是指用人单位在招用劳动者时提出的具体要求和标准。工作岗位不同，用人单位对劳动者提出的录用条件和标准也不同。为了考察招用的劳动者是否符合所要求的条件和标准，用人单位一般都规定了长短不等的试用期。在试用期内，劳动者如果符合用人单位的录用条件和标准，双方将继续履行所订立的合同；如果劳动者被证明不符合用人单位的录用条件和标准，或者被证明不能胜任合同中规定的工作岗位，用人单位就可依据规定解除与该劳动者所订立的劳动合同，终止双方的劳动关系。

2、严重违反用人单位的规章制度的

规章制度是用人单位为规范生产经营的过程、创造良好的工作环境而制定的内部规定。用人单位要保证生产经营的顺利进行，必须有相应的规则对劳动过程进行管理，对劳动者在生产经营中的行为进行管理，对用人单位的各项活动进行管理，规章制度就是根据生产经营的需要为这种管理而制定的。但是，用人单位的规章制度并不是由用人单位随心所欲制定的，而必须符合国家法律法规的规定。只有符合国家法律法规规定的劳动纪律和规章制度，才具有合法的约束力，而与国家法律法规规定相冲突的规章制度则不具有约束力。需要注意的是，用人单位不能仅仅根据劳动者有违反劳动纪律的行为，就作出解除劳动者劳动合同的决定，而是劳动者违反规章制度的行为严重到一定程度、情节严重时，用人单位才可依法作出解除劳动合同的决定。

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的

这里的“重大损害”一般由用人单位的内部规章规定，因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故对此没有统一的标准。用人单位在依据这一条作出解除劳动者劳动合同的决定时，必须同时掌握两个标准：一个是劳动者的“失职”、“营私舞弊”必须是严重的；另一个是劳动者的行为必须对用人单位的利益造成了重大损害。对劳动者不严重的失职行为或者未对用人单位利益造成重大损失的行为，用人单位不能依据该规定解除劳动者的劳动合同。

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

这里所讲的实际上就是“脚踩两只船”的行为，劳动者在用人单位工作的同时，又与其他用人单位建立劳动关系，领取其他用人单位的工资，对完成本单位的工作任务构成严重影响时，用人单位就可以解除其劳动合同。

5、因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的

即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的。这种情形，同样可能发生在劳动者身上，当劳动者有这种情形时，用人单位就可以解除其劳动合同。

6、被依法追究刑事责任的

劳动者在被依法追究刑事责任的情况下，已经不能再从事用人单位的生产经营活动，其与用人单位订立的劳动合同也就失去了存在的意义，在这种情况下，用人单位可以解除劳动者的劳动合同。即使劳动者被人民检察院免予起诉或者被人民法院免予刑事处分，但因其行为性质的严重性已经超过了用人单位可以解除劳动合同的前三项情形，故用人单位也可以解除其劳动合同。