张某于2003年1月1日被一家服装公司录用为部门经理，双方于2003年1月1日至2007年12月31日签订了为期5年的劳动合同，2006年2月，该公司接到员工举报，反映张某成立了一家与目前公司具有竞争性的公司。经调查确认，公司向张某指出，根据公司规章制度，一旦发现这种情况，将按规定解除合同。张的辩护很弱，所以他留下了一句话：“你可以自己做。”。3月底，公司将人事通知单一式两份交给张某，告知与张某解除劳动合同，要求张某签字，一个为张某，一个为公司

张某在人事通知单上签字确认，办理交接手续后离开公司。然而，公司人事经理却忘了给张某下退货单。直到6月初，张某催促人事部门于7月底下达退货令，张某才向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并要求某服装公司无故解除劳动合同支付经济补偿

在庭审中，某服装公司辩称已于2006年3月底通知张某解除劳动合同，张某于2006年7月底申请劳动仲裁，已超过《劳动法》规定的仲裁期限

但是，张认为，他是在收到退货令后才申请仲裁的。没有退回令的，表示单位尚未解除劳动关系，劳动仲裁期限自收到退回令之日起计算。

区仲裁委员会在查明事实的基础上，认为根据有关规定，当事人应当自知道或者应当知道自己的权利受到侵害之日起60日内申请劳动仲裁。2006年3月，张某接到公司发出的解除劳动合同人事通知。从这份文件的内容来看，我们应该知道双方的劳动关系已经终止。如果认为公司的行为侵犯了自己的权益，应自该日起“知晓”，张某可凭其《人事通知单》申请劳动仲裁。解除劳动关系和办理辞工手续是两回事。因此，本案劳动仲裁时效从2006年3月开始计算，张某的诉讼请求因超过仲裁期限不予支持专家意见本案争议焦点是申请劳动仲裁时效的起算点是什么时候？公司将人事通知送达张某后，张某应知道双方的劳动关系已经终止。如果对公司解除劳动合同有异议，说明双方实际上存在矛盾。张某凭《人事通知单》完全可以申请劳动仲裁。退工单只是劳动合同终止后双方办理退工手续的凭证，不是解除劳动合同的唯一凭证。因此，张某以《退工单》的签收时间作为申请劳动仲裁时效的起始时间，显然是错误的。不过，如果张某提出公司不能及时就业的要求，并要求赔偿因延期辞职造成的损失，那就另当别论了