目前，企业因为裁员、辞退员工、解除员工劳动合同等引发的劳资纠纷越来越多，而经劳动争议仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多。这表明了企业的员工越来越多地知道如何利用法律武器依法维护自己的切身利益，是公众法律意识增强的一种表现;同时，从另一方面也说明了部分企业分管企业劳动人事关系的领导、负责处理企业与员工劳动人事关系的职能部门在裁员、处理辞退员工、办理解除劳动合同等方面，还不具备应有的管理知识、法律知识和相应技能。

企业因为劳资纠纷败诉，不仅需要支付一定的经济补偿金、赔偿费仲裁费，还要支付因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本。更为重要的是，企业败诉必然会在社会、客户、企业内部形成一定程度的负面影响，使企业形象受到降损。因此，对于企业来讲，一定要尽量避免各种劳资纠纷。

下面四个手段将会是行之有效的方法:

1、行政手段。

在企业内部，要依据《劳动法》把丑话说在前面：企业对于任何败诉的劳动纠纷，可形成一种制度———对于裁员、辞退员工、解除劳动合同提议、领导人或领导班子要实行可追溯的行政责任承担制，即：谁提议、谁决策，谁承担行政性领导责任，依据败诉比例1%-10%、11%-50%、51%-90%、91%-100%，责任人要受到相应的批评、记过、调换岗位、撤职等行政处分;领导班子集体决策的，领导班子集体承担责任，其中分管负责人要承担较多的行政责任，领导班子要受到相应批评和处分。

2、经济手段。

企业在办理劳动纠纷过程中都要花费一定的费用，因此企业可以单独建账，转由企业成本列支。如果企业败诉，除了支付给申诉人的经济补偿由企业承担外，其它因此而发生的所有费用可称之为劳动纠纷风险费用，全部由提议人、决策人分担，其中提议人承担40%，决策人承担60%，领导班子集体决策的，分管劳动人事关系的领导承担决策风险费用的50%，参与决策的其他领导成员承担决策风险费用的50%。

3、法律手段。

要对企业分管劳动人事关系的领导、职能部门负责人、工作人员等相关人员进行《劳动法》的培训、考核，考核不合格的，不能分管、从事企业的劳动人事关系工作。企业负责处理劳动人事关系的职能部门和相关领导，要消除打擦边球的侥幸心理，杜绝恶意逼迫员工辞职、算计员工的心理，认真、严格地按照《劳动法》办事，依据《劳动法》处理一切可能生引发劳资纠纷。

4、文化手段。

建立企业内部劳动争议、劳动纠纷的沟通、调节渠道，企业领导层要善于识别提议人的真实动机和分管劳动人事关系领导在处理劳动人事关系时的决策动机，避免因个别领导和干部出于私心杂念的个人行为影响、干扰企业正常、健康的决策行为。要从劳动纠纷可能会带来企业形象降损的高度重视一切可能引发劳资纠纷的事件，把劳动纠纷减少到最低限度。加强思想交流、沟通工作，增强企业内部劳动纠纷的调节功能，把可能的劳动纠纷消除在萌芽状态。凡不是严重违法乱纪、严重违犯企业规章制度、不具备适应性技能学习能力的员工，企业都应该从员工是社会性员工的高度来看待拟被裁减、辞退、解除劳动合同的员工。企业对于裁员、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力，要设身处地地替其着想，为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件，不要把员工当包袱甩出去了之。