陈某在上海某外企工作，担任生产部经理，因其管理有方，生产部门生产效率大大提高。总公司在外地还设有分公司，外地生产线上的生产质量问题严重，效率低下，故总公司领导希望调任陈某到外地分公司担任生产部经理，对分公司生产部门进行管理整顿，改善现状。为了鼓励陈某赴任，公司给陈某加薪60%。陈某觉得收入可观，便欣然同意，于2014年2月赴任。双方并未就变更劳动合同事宜签署书面协议。但到了外地工作以后，陈某发现自己很不适应，工作若干月后，更和公司协商要求回到总公司工作，薪水照旧。但是，由于他的岗位已经由其他人员担任，公司没有同意他的请求。2014年7月，陈某向劳动人事争议仲裁委员会提交劳动仲裁申请，要求确认之前公司的调任无效，并要求公司按照双方劳动合同的约定，恢复其原岗位。

□本案争议焦点

陈某被公司调至外地工作，但双方并未就此签署书面的变更劳动合同协议，这样的劳动合同变更是否有效?

陈某认为，自己与公司签订的劳动合同明确约定工作地点在上海，公司调他到外地工作，虽然自己同意，但双方没有签署书面变更协议，违反了《劳动合同法》第三十五条规定，变更行为未生效，自己有权按照劳动合同约定的岗位在上海工作。

公司方认为，公司调陈某到外地工作，双方虽未签署书面变更协议，但是双方经过口头协商，陈某也同意，并已经到外地工作。双方口头变更协议，且已经履行数月，故变更是有效的。

□裁判结果

仲裁委员会受理后认为，公司调任陈某到外地工作，公司在其原来薪水基础上加薪了60%，陈某也实际在外地分公司工作了若干月，并按照新的薪水标准领了工资，也就是说就变更工作地点和薪水，双方虽未达成书面协议，但已经实际履行了若干月了，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条的规定，这样的变更是有效的，因此驳回了陈某的仲裁请求。

□律师点评

仲裁委员会所援引的法条是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称司法解释四)第十一条的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

陈某援引的法条是《劳动合同法》第三十五条第一款之规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

《劳动合同法》实施后，出于对劳动者的保护，强调在劳动合同期内，用人单位与劳动者变更劳动合同应当协商一致，并采用书面变更的形式。在《劳动合同法》实施若干年后，从现实的操作角度，最高人民法院于2013年1月18日颁布并于2013年2月1日实施的司法解释四，对该条规定进行了修正：即便是口头变更的劳动合同，如果实际已经履行了超过一个月，且变更后的劳动合同内容只要没有违法或违反国家政策或公序良俗，就认定为有效变更。

这条新规定，看似是一条不利于劳动者的新规定，但从实际操作角度讲，应该说是对《劳动合同法》的理性修正。因为，人的行为应该是一种最直接的意思表示，既然已经实际履行了，说明双方的意思表示已经达成了一致，这种变更不应该都视为无效。如果因为缺少书面协议，就一概视为无效，将会破坏劳动关系的稳定性。本案中，就是一个很好的例子，如果将陈某的岗位恢复到原岗位，那么现任该岗位的员工又将何去何从?所以，该条规定看似降低了对某一具体涉案劳动者的保护力度，但却在更大范围保证了劳动关系的稳定性。因此这里也要提醒广大的劳动者，在决定是否接受企业提出的调岗、调薪或是变换工作地点等变更劳动合同内容的要求时，应当慎重考虑，一旦同意后且实际履行超过了一个月的时限，即便没有书面变更协议，也可能被认定为有效变更劳动合同。