王先生在一家企业工作了3年，企业以末位淘汰的内部规定将他辞退。这样的规定，有人说合法，有人说不合法。7月17日，江西省劳动保障维权中心劳动维权专业人士给出了解答。

干得不好，被企业末位淘汰

我是2011年到这家科技公司工作的。太原市民王先生说，他和公司签订了5年期限的劳动合同，其中约定他的职位是区域销售主管，如果连续两次考核均处于末位(最后5位)时，公司有权解除劳动合同。

据了解，2012年和2013年，该公司两次下发关于实行末位淘汰制的文件，主要内容是每年对员工进行业绩考核，对区域销售主管中到年末考核处于最末位的5名职工限期3个月调离岗位。

王先生出示的材料表示，2012年和2013年，他的综合业绩考核分别为倒数第3名和倒数第2名。2013年12月底，公司召开的职工大会宣布，淘汰考核末位的职工，王先生名列其中。2014年1月初，该公司以末位淘汰为由对王先生作出解除劳动合同的书面决定，并通知到本人。我不服，想向劳动争议仲裁委员会提出申诉，但心里又没底，有人说公司做法合法，也有人说不合法。王先生表示。

专业解析

末位淘汰制是否违法要看情况

省劳动保障维权中心法律援助科科长吕科长介绍，在劳动维权实践中，对于末位淘汰的做法确实存在两种不同的观点：第一种观点认为末位淘汰制没有法律依据，侵犯了职工的劳动权益，因此属违法；第二种观点认为用人单位有自主管理权，末位淘汰制是引进激励竞争机制的体现，其并不违反法律，相反用人单位需要这种理念，该制度应提倡。我们认为，末位淘汰制是用人单位在人力资源管理中的一种方法或手段，是否违法不能一概而论，而应视具体情况来判定。吕科长介绍，对用人单位来说，末位淘汰制表现为一种管理制度，在法律法规的框架内，单位是可以依法制定适合企业的内部管理制度或规章制度的，但如果该规章制度涉及职工的劳动权益问题，则必须遵从法律法规的规定。比如我国《劳动法》和《劳动合同法》明确规定，用人单位单方解除劳动合同需具备法定情形和履行法定的程序。而这家公司末位淘汰仅凭连续两年业绩考核处于末位，就直接解除与王先生的劳动合同显然欠妥。

公司的这种做法虽没有明确的法律依据，但与《劳动合同法》中因劳动者不能胜任工作被解除劳动合同的情形最为接近。而按照法律规定，劳动者不能胜任工作时，需要履行培训或调岗这一法定程序，仍不能胜任工作的方可解除。因此，从上述案例的情况看，该公司已构成违法解除劳动合同，其应当支付王先生违法解除劳动合同的双倍赔偿金。

维权提示

尽量避免出现口头解除现象

作为劳动者，在遇到末位淘汰制或类似的问题时，要注意以下几个细节。吕科长表示，一是要留心保存原始证据，包括公司下发的关于末位淘汰制的全部文件资料，以及劳动合同、业绩考核资料、相关规章制度等，尽可能地保留原始证据，防范公司在发生争议后对部分原始资料修改，或者在劳动仲裁程序中以各种理由拒不提供原始证据，对员工不利。二是要向公司索要书面文书，包括书面的解除劳动合同通知书等，以确保有充分的证据证明是用人单位单方作出的书面决定，尽量避免出现口头解除或口头决定的现象。另外，一般来说解除劳动合同通知书中会明确写有解除的依据和理由，这样也可以将解除依据和理由固定下来，有助于判定其是否合法有效。三是要慎签字。有的用人单位在发生劳动争议前后，会采取用格式协议书或者让员工填写离职申请单等方式，此时要特别慎重签字，一定要看清内容、搞清法律后果，或咨询律师后再签，否则可能会陷入被动局面。