《中华人民共和国劳动法》的适用范围如下：

（1）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；

（2）实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；

（3）其他通过劳动合同与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。

《中华人民共和国劳动法》的作用是什么

1、完成劳动人格、保护劳动者的合法权益、协调稳定劳动关系等方面有着重要作用；

2、维护了劳动者的合法权益，确认了劳动者所应享有的各项基本权利，如劳动权、劳动报酬权、劳动保护权、休息权、获得物质帮助权、民主管理权等；

3、规定了劳动者的自由择业权利和用人单位的自主用人权，使劳动者和生产资料的最优化组合成为可能，并规定了劳动合同制度，平等地保护劳动者和用人单位的合法权益，保持劳动关系的相对稳定。

也谈劳动法适用范围的扩大——与吴忠民先生商榷

2004年2月19日的《南方周末》发表了吴忠民先生的《劳动法亟待修改》（以下称《劳》文）一文，主要谈了扩大劳动法的适用范围、强化社会保障的重要性以及完善集体合同制度等三个问题。笔者拜读之后，对吴先生关于扩大劳动法适用范围的论述有不同看法。

吴先生在《劳》文中称，作为面对所有社会劳动者的《劳动法》，理应具有普适性，而大部分在农村中耕种土地的农业劳动者被排除在《劳动法》之外，相应地，农村大部分劳动者同劳动相关的基本权利的保护也就无从谈起了。并且，这种作法的结果，必定会形成大面积的、厚此薄彼的身份歧视现象，固化中国社会已有的城乡二元机构，妨碍城乡的协调发展，妨碍城市化进程的健康推进。笔者对吴先生扩大劳动法适用范围的主张非常赞同，但认为将农业劳动者纳入劳动法的保护范围并无可取之处。

在这里，吴先生误读了劳动法中劳动者的内涵。劳动者是一个涵义非常广泛的概念，在社会学和法学上各有不同的理解。社会学意义上的劳动者，是指在社会生产领域从事劳动、获得一定职业角色的社会人。1按照这一定义，凡是以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民，不分劳动的内容、性质和地位与身份，都可称为劳动者。这样，不仅普通工人和各类专业技术人员是劳动者，而且农民、企业的经营管理者也可以说是劳动者，因为他们所从事的工作，均是社会生产过程中的一个组成部分。显然，吴先生即作此种理解。但法学意义上的劳动者有所不同，法律是以一定的社会关系为调整对象的，法学意义上的劳动者必须纳入到劳动法的调整对象——劳动关系中加以界定。劳动关系是劳动者和用人单位在劳动过程中发生的社会关系，劳动关系产生的前提是劳动力的所有和使用发生了分离，即劳动者把自己所有的劳动力的使用权让渡给用人单位，由单位在劳动过程中管理和支配，由此双方形成劳动关系，进而受劳动法的调整和规范。可见，法学意义上的劳动者是在劳动关系中与劳动力使用者——用人单位相对应的一方主体，具体来讲，是指按照法律和合同的规定，在用人单位管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人。2如果脱离了用人单位这个范畴，就无法清楚地界定劳动法上的劳动者。

综观世界各国的劳动法，除非在企业化的农场里从事有组织劳作的农业工人外，分散地、自给自足的农业劳动者（即农民），从来都没有被纳入劳动法的调整范围。道理很简单，农民没有用人单位，他们自己支配自身的劳动力，自己安排自己的劳动过程，他们不属于法律意义上的劳动者。这种特征在小农生产方式还占统治地位的我国农民身上体现得尤其充分。因此，笔者以为农民不应被纳入《劳动法》中劳动者的范畴（当然，当农民兄弟们进了企业成为农民工时就另当别论了）。需要说明的是，这并不意味着农村劳动者的权利就可以被漠视，城乡二元机构就应当被固化，农村劳动者同劳动相关的基本权利的保护可以通过与三农问题有关的法律，比如《土地承包法》、《耕地保护法》、《村民自治法》、《户籍法》等来解决。如果张冠李戴，不仅仅是贻笑大方的问题，随之带来的法律关系的紊乱，法律体系的错位就不是小事情了。

反过来，扩大《劳动法》的适用范围并非只有华山一条路。既然在劳动法上劳动者和用人单位是两个相伴而生的概念，笔者以为，与其盲目缩小劳动者的内涵招致适得其反的结果，不如另辟奚径在用人单位身上作文章。

现行劳动法就是通过列举用人单位的方式来划定劳动者的外延的。《劳动法》第2条规定，用人单位主要是指企业和个体经济组织，事业单位、国家机关、社会团体与劳动者建立劳动合同关系的，也可称为用人单位。相应的，只有在这五种用人单位管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人，才可以成为劳动法上的劳动者。可以看出，上述用人单位的共同特征是：依法招用和管理劳动者，形成劳动关系，支付劳动报酬的社会组织。3在1994年制定劳动法时，只有这五种社会组织符合用人单位的要求。然而，随着市场经济的发展，市民社会的壮大，各种新型的社会组织如雨后春笋般涌现，《劳动法》列举的五种组织显然已经不能涵盖所有用人单位的外延。现举两例：非正规就业组织，即城市中的就业困难群体为生产自救而组成的低收入、低报酬、无组织、无结构的小规模的生产或服务组织，4如各种社区服务业、家庭工业和小型工艺作坊等；民办非企业单位，即由企事业单位和其他社会力量利用非国有资产举办的、从事非营利性社会服务活动的社会组织（即原来所称的民办事业单位），5如民办学校、民办养老院等。前者类似于企业但不像企业那样组织化和固定化，反映到劳动关系上也没有企业那样正规和稳定，尤其是劳动关系双方一般不签订书面劳动合同，管理相对松散。而后者类似于事业单位的组织形式和业务范围，但又不具有事业单位的国有性质；虽与民办社团一样具有民间属性，但其财团法人的机制又与社团的组织和运作模式格格不入，以传统的眼光来看，更加显得四不像。尽管已有一些部门规章和地方规范性文件对这两类新型社会组织的用工行为作出了规范，但并不认为它们属于《劳动法》上的用人单位，所以至今其从业人员仍游离于《劳动法》之外，成为劳动者队伍的边缘群体。曾经就有一位民办幼儿园教师因怀孕被辞退，她走遍中国所有的法律程序，但最终告状无门。显然，解决问题的最好办法就是将非正规就业组织、民办非企业单位列为《劳动法》上的用人单位，以此让它们的从业人员成为受《劳动法》保护的劳动者。

另外值得一提的还有存在雇佣行为的家庭或个人。最近几起家庭保姆在家政服务过程中受伤却找不到法定埋单人的事件引起了人们的关注，使得家庭能否构成用人单位再次成为争论的焦点。现行《劳动法》之所以将家庭排除在用人单位以外，最主要的理由是家庭不具有社会组织的组织形式。笔者以为，用人单位最关键的特征是与劳动者形成隶属管理关系并支付报酬，社会组织只是其外在形式之一，从理论上讲，是否具有组织化的形式并不是不可或缺的要素，用人单位可以是法人也可以是自然人。既然已经被《劳动法》列为用人单位的个体经济组织绝大部分都是以家庭为单位进行经营，那么存在非营利雇佣行为的家庭乃至个人也有理由被认定为用人单位。放眼海外，菲律宾劳动法以及香港地区的雇佣条例都将保姆纳入劳动者的范围，我们的《劳动法》也应当顺应时代要求将存在雇佣行为的家庭认定为用人单位，保姆也就有了法定的埋单人。

综上，如果在修改《劳动法》时把上述三种用工主体列入用人单位的范畴，就可以扩大《劳动法》保护范围。当然，立法的具体情况还要视我国的经济社会发展水平、历史文化传统、大众心理的接受度等各种因素而定，但是有一点可以明确，通过适当地缩小用人单位的内涵，以此来扩大劳动者的外延，可以在更广阔的维度上实现社会正义。

注释：

［1］《中国劳动人事百科全书》编写委员会编《中国劳动人事百科全书》，经济日报出版社1989年版，第741页。

［2］董保华著《劳动法律关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社2000年版，第224页。

［3］董保华著《劳动法律关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社2000年版，第233页。

［4］参见2003年六月二十六日上海市劳动和社会保障局发布的《关于规范非正规就业劳动组织管理的若干意见》。

［5］参见宋大涵主编《事业单位改革与发展》，中国法制出版社2003年版，第19页。

上海文广新闻传媒集团姚岚秋

《中华人民共和国劳动法》第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。