劳务派遣这一特殊用工形式于2008年正式落户我国《劳动合同法》，也就是说劳务派遣用工形式以合法的方式进入我们的劳动生活。但随着这一特殊用工形式的合法化的这几年，企业为规避责任，减少用人成本，劳务派遣用工方式春风般的涌现出在我国各大企事业单位，呈现出了劳务派遣企业招人不用人，用人单位不招人用人的这一特别形态。劳务派遣用工形式本身没有错，只是当前我国的劳务派遣的法律规定不够健全，还有漏洞，故此实践中形成了完全扭曲当初我国劳务派遣用工立法精神的怪圈情形。凡是能够用劳务派遣工的，就坚决不用合同工，劳动者被一些用工单位劳动者则作为商品，被劳务派遣机构租赁给用人单位，甚至诸多企业一夜之间把原来自己的员工大多数全部变成派遣员工等严重侵权现象；严重损害了这批派遣工人合法权益，更是加剧了劳动者的就业不稳定性和危机感，形成社会矛盾；也是当前一个非常突出的民生问题。

2013年，是中国劳务派遣制度发展的关键一年。全国人大常委会通过《劳动合同法(修正案)》，规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位实施，并对这三性做出详细描述。修正案同时提出，规范后的劳动派遣人员必须同工同酬。新修订的法律将于年中正式实施。上千万劳务派遣员工有望借政策春风，赢回属于自己的权益。正如有劳务派遣工说今年是派遣工的春天，同时也有诸多派遣工担心这样的规定是很好，但就是落实就变成了纸上的法了。

许某某作为一个法律人，曾经多次关注我国劳务派遣用工这一形式，写有《劳务派遣用工方式之我见》、《劳务派遣用工泛滥成灾，亟需法律规范》、《谁为劳务派遣工的工伤担责》；同时写有《衡阳联通：劳务派遣用工遭质疑》等文章反映、揭露现行劳务派遣用工存在有背于我们相关法律法规的侵权现象，都被各大媒体、网站纷纷刊发。今天再次采写《劳务派遣工的心声谁能倾听》，目的是希望能引起政府相关职能部门以及全市的人大代表、政协委员能关注、关心这一人群的心声，让社会更加和谐、美好!

【现状】：

《劳动合同法》第五章第二节规定了劳务派遣的有关条款。明确劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务、岗位须为可替代性岗位。确定了劳务派遣用工形式的三性原则：临时性、辅助性和替代性。

有些单位，劳务派遣工的临时性也被长期固定性替代。在衡阳市调研中发现，95%以上派遣员工派遣期限超过1年，有的还超过5年甚至更长的。绝大多数劳务派遣岗位都是长期性岗位。这已背离了法律规定的临时性、辅助性、替代性范围，是一种违法行为。

【现象一】：同工不同酬。用工单位把违规使用的派遣工合理合法地当作二等公民，薪酬相对于用工单位的正式员工悬殊数倍，在单位里没有奖金、不能享受福利待遇、没有劳动保险、工作也没有稳定性，但与正式工干一样的活，接受一样的考核。

【现象二】：劳务派遣工处于歧视地位，被超范围、超数量、超时间用工。89%的国企使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工总数的52%。劳务派遣工主要分布在金融、石油石化、通信行业、邮政、电力，使用期限大都超过6个月。

【现象三】：劳务派遣工劳动关系不稳定。用工单位随意辞退职工，派遣工合法权益被侵犯。有的派遣工被辞退，却领不到补偿金，派遣工维权有难度。个别企业甚至把原先的正式职工非法转为派遣工，导致员工被派遣；因为企业使用劳务派遣工往往都只是想利用派遣工比较年轻、容易创造劳动价值的这段时间，而没有长期使用的计划。而这又使得劳务派遣工的职业发展空间很小，尤其是很难得到应有的培训。

【担忧】：

2013年，是劳务派遣工的春天。全国人大常委会通过《劳动合同法(修正案)》，规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位实施，并对这三性做出详细描述。修正案同时提出，规范后的劳动派遣人员必须同工同酬。这项数千万劳务派遣工期盼已久、呼吁多年的权益终于有了明确而详细的要求。哪些岗位不能用劳务派遣工、必须直接签订劳动合同，法律给出了细致描述。

不过，许多派遣工对修正案的的颁发还是担忧，怕还是一个纸上的法。派遣工的担心不是无端而来。修正案明明白白写着，劳动合同用工是我国的基本用工形式，劳务派遣用工只能是补充形式。可如今在不少企业，派遣早已成为主要用工方式。有关部门调查显示，我国劳务派遣工占企业职工总数的13%。这一比例，在其他国家多数不会超过5%。有的企业派遣工占全部用工的比重高达70%以上，好多企业长年使用派遣工。如此多的数量、如此高的比例，如果按法律规定严格执行，大量企业必须在短时期内作出大的调整，并支付相当数额的成本。派遣工数量庞大，会不会因为涉及面广而在执行时打折扣？

法律落实到位需要操作部门有力的执行。会不会在一些地方，更看重企业为当地GDP增长所做的贡献，而对职工合法权益的保护睁只眼、闭只眼？类似事情不是没有先例。有的地方，在招商引资时把劳动力成本低作为最重要的砝码。国家提高了最低工资标准，个别地方纵容企业给出低于标准的月薪。国家明确要求企业给职工缴纳社会保险，也有地方对职工的要求置之不理。这一次，法律保护的是劳动力市场上长期的弱势群体——派遣工，他们能不能在与企业的博弈中，赢得自己的合法权益？

更深层次的担心还在于——别因为落实权益而影响就业。明知是劳务派遣身份、明知受身份限制而无法同工同酬，却有大量劳动者进入这一领域，原因就在于获得一份工作往往比以什么样的身份去工作更重要。修正案落实，一批长期在主营业务岗位上工作的派遣工应当转成正式的合同工，其余的派遣工也应当同工同酬。一些企业出于成本考虑，可能会减少用工数量。如果企业让员工自己选择，是失去工作还是达成所谓的默契沿用旧的用工模式，恐怕多数员工会很为难。

好的法律需要好的执行。如果贴心的法律法规不能落实到位，不仅有损法律威严，而且会让劳动者伤心，继而对政策法规失去信心，影响政府公信力。许某某呼吁：希望一些职能的执行部门主动作为，通过积极主动的宣传讲解来引导用工单位主动落实法律，通过全面而系统的监督检查、严格执法，不让法律打折扣。劳动者自身也应主动维权，争取自己的合法权益。