学徒工与单位之间是否形成劳动关系如何判断个体工商户与其帮工、学徒之间是劳动关系还是雇佣关系劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。雇佣关

学徒工与单位之间是否形成劳动关系

如何判断个体工商户与其帮工、学徒之间是劳动关系还是雇佣关系

劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。雇佣关系分为广义上的雇佣关系与狭义上的雇佣关系，广义上的雇佣关系包括劳动关系；狭义上的雇佣关系专指受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会关系。从两者的定义可以看出，劳动关系与雇佣关系在一定程度上确实存在着很多相似性，在本案中认定甲与A修理部之间究竟是劳动关系还是雇佣关系，应当结合劳动关系、雇佣关系各自的特征及其区别，从以下几个方面进行分析。

（一）A修理部能否成为劳动关系中的用人主体

劳动关系的一方为劳动者，另一方是用人单位，根据《劳动法》的规定，用人单位有中国境内的企业、国家机关、事业组织、社会团体和个体经济组织。而雇佣关系主体范围相当广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可以形成雇佣关系。

“劳动关系中的用人单位一方必须要具备相应的用人资格，即具有物质、技术和组织等条件，足以按法定要求为职工提供一定的劳动条件，从而能够容纳一定职工并保障职工合法权益。”个体工商户之所以能够成为《劳动法》中承认的用人单位，就是因为有些个体工商户具备了这种用人资格，成为一种用人组织体，满足了成立劳动关系实质条件。

在本案中，A修理部有固定的经营场所、有一定的物资、人员、技术条件，甲在A修理部工作的期间内，A修理部安排师傅对甲进行指导，并且解决了甲的吃住等生活问题，可以看出A修理部完全具备了这种用人单位的组织机构条件，有资格成为劳动关系主体一方。值得指出的是，本案一审中以A修理部的业主作为当事人是不正确的，自然人是不能成为劳动关系中用人方的，因此本案二审对原审判决所列当事人予以变更是完全正确的。

（二）个体工商户的学徒能否认定为劳动关系主体

根据我国《劳动法》的规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但是用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，并应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠工资。

本案中，A修理部承诺对甲管吃管住，月工资是100元，但是A修理部实际上只负责了甲的食宿，一直未给甲发放工资，这一事实也成为上诉人A修理部主张甲不是其工作人员的依据。作者认为，劳动法虽然规定了劳动关系中的工资分配方式、支付形式和最低工资保障，但是用人单位没有给予劳动者这种待遇本身就是违反《劳动法》规定的行为，更不能成为否认劳动关系存在的理由。甲为A修理部提供劳动力商品，A修理部承诺给予相应的报酬，双方之间具备劳动关系基本属性，应当认定学徒也是受《劳动法》保护的劳动者，因此上诉人的上诉理由是不能成立的。

（三）甲与A修理部之间是否具备劳动关系所要求的隶属关系

劳动关系建立后，劳动者就是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位，用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，劳动者成为用人单位的成员，遵守单位的内部劳动规则；而雇佣关系中的主体之间仅仅是有在劳动的过程中，受雇人在如何完成劳动活动方面需要服从雇佣人的管理与指挥，谈不上是否成为雇佣方内部成员、遵守内部规章制度，比如在家庭雇佣保姆、雇请钟点工时，没有内部成员与内部规章之说。可见，两种关系中隶属程度是完全不同的。

在本案中，根据A修理部业主乙为甲出具的证明，甲到A修理部后在师傅的带领下，协助其从事汽车修理工作，可见在甲工作的过程当中已经成为A修理部的内部人员，接受了A修理部的工作安排和业务培训，服从师傅的指导也就是服从A修理部的内部劳动规范。因此，可以认定甲与A修理部之间存在领导与被领导的隶属关系。

上诉人在上诉理由中强调甲是来学习的，不是工作人员，但是从本案查明的事实中可以看出A修理部接收甲之前双方本已经约定工资和待遇是管吃管住，每月100元工资，只是后来A修理部一直没有给甲发放工资。甲到A修理部是要经过学徒的阶段，工作中肯定会有边学边工作的情形出现，这也正是学徒工和熟练工的区别，但是这些都不能掩盖双方之间所存在的劳动基本属性。