一、60岁以上可以签订劳务合同吗

根据我国现行的《劳动合同法》的明文规定，成年劳动者在年满法定退休年龄以后，与其所签定的劳动合同就会自动终止效力，进而使这些达到或者超过法定退休年龄界限的劳动者失去了作为订立劳动合同的合法主体身份。

此种情况并非意味着这些人失去了工作的权利，相反，他们有条件来同用人单位确立劳务关系，而且，这些劳务关系并不受劳动法规则的约束，反而受到民法法律制度的调节管辖。

比如，他们可以签订聘用合同，明确约定各自所享有的权力以及负担的责任，其中还包括了劳务工作的性质、薪酬福利待遇，以及相关的医疗保障和社保制度等等方面的事项。

《劳动合同法》第二条

境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

二、承揽合同和劳务合同的区别

承揽合同与劳务合同的差异显著，主要表现在以下多个层面：

1．目的与独立性的差异。

承揽合同旨在实现某一具体职业任务或提供特定服务的圆满达成，从而获取到应有的劳动成果。

在此过程中，作为受聘者的承揽人享有较高程度的自主灵活性；然而在劳务合同中，其关注点在于向雇主提供实际劳动力本身，劳动者在执行劳动过程中往往需要遵从雇佣单位的调配，因此他的工作与职位的从属性有着更紧密的联系。

2．债务义务的性质及责任程度的差异。

在承揽合同中，承揽者有义务按照订约客户的约定需求顺利地完成职业任务，并提交满足预定标准的劳动成果。

倘若该行为未能达到要求，那么承揽者便可能要负担起相应的法律责任；相比之下，在劳务合同的框架内，提供劳务的当事人只需在执行业务历程中的各阶段提供劳务，其所要负担的责任相对较轻。

3．报酬计算原则的差异。

在承揽合同中，薪酬的支付主要取决于劳动成果的质量与产量；而在劳务合同里，佣金的结算主要得根据劳动者实际投入的劳动量，而并非工作成果的质与量。

4．对于劳动力使用者参与经验能力的要求存在着显著的差异。

通常情况下，承揽合同要求受聘者独自完成业务，尽管在某些特殊情形下可允许第三方协助承担相关的辅助岗位，但是核心业务仍应由承揽者本人全权负责；反观劳务合同，可能允许劳动力使用者许可他人代替其进行劳动。

5．关于对应的法律关系meant。

承揽合同代表的是两个相互平等的民事主体之间的契约关系，其中一方向另一方提供劳动成果，后者则按照约定支付报酬；而劳务合同反映的就是雇主和劳动力工作者之间的法律关系，其中的重点聚焦于劳动过程的掌握与管理。