作为人力资源管理者本身权益受损确不一定能够得到支持。根据各地的判例，人力资源(人事)经理索要应签未签劳动合同双倍工资的，几乎都不予支持。不支持的理由是：

1、合同签订属于人力资源(人事)经理的职责范围，未签构成失职。

2、人力资源(人事)经理有职务之便，劳动合同是其掌管内容之一，应签未签责任在其。

3、作为专业人事，其应该知晓不签订劳动合同给企业带来的经济责任，其应该主动积极履行与企业签订劳动合同义务。如果不签订，存在故意之嫌。

4、一般发生这类争议人力资源(人事)经理无法举证其没有与用人单位签订劳动合同，那么对于这类特殊身份劳动者应认定签订。

另根据异地数据统计：对于人力资源(人事)经理应签未签劳动合同是否支付双倍工资，90%的企业负责人认为不应该支付。相信这些案例大家都能轻易的再网络上寻找到，这里就不做案例转载。

笔者对于这类观点并不完全认同，在实际操作中应该按照责任区分，而不是主观故意就认为属于经理们的恶意。笔者从以下四点进行阐述，供大家参考和讨论。

一、区分意愿：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第七条相关规定可以看出，订立劳动合同是用人单位与劳动者协商一致的结果，并且用人单位是承担主要义务的主体，而并不是劳动者(人力资源、人事经理也是劳动者，这个没错)。在明确义务的前提下，必须区分劳动合同签订的意图主动方在谁。意图用人单位表示了，但经理们不知口否，那么责任在其。如果用人单位并未做相关意图表示，那么这个责任应该由用人单位自行承担。如果无法做到这个区分，就判定HRM们有恶意，显然是有枉法之嫌。

法条链接：

第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

二、区分合同签订流程：

根据《劳动合同法》第十六、十七条相关规定可以看出(虽然法律并没有直接规定合同签字是谁，但是根据一般社会认知应该是法人或者其授权人)，合同订立的用人单位方签字必须是由法人或者法人授权人，盖章必须是企业公章。在现代企业操作流程下，不是HRM们必然能够做到随时、随地、随性签订劳动合同。其必须遵守流程，必须遵守企业的规则。这类情况下，如果不做区分，就认为HRM是公章的保管者，是合同的管理者应该或者必然能够随时签订劳动合同，显然也没有考虑到实际。

法条链接：

第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

三、区分岗位职责：

人力资源(人事)经理的岗位职责是不是包含合同管理?如果偏听偏信，不去企业了解实际情况的话，通常会认为是HRM的职责。但是，事实是残酷的，可以说90%的HRM岗位职责里必然不包含合同管理的内容。那么劳动合同签订、存档管理的职责在谁?一般企业都会落入小助理身上，对于经理们来说，一般员工未签订劳动合同可能更多的承担是管理失职责任。对于自己呢?难道说，我是经理就可以直接拿着一份劳动合同签订?还是需要按照一般员工的流程，由助理交付劳动合同，签字、留存。因此，对于这类案件，并不能想当然的认为经理们没有劳动合同即属于恶意。应该区分岗位职责，区分经办人是谁。确定应签未签责任到底在谁，而不能偏听偏信用人单位或者劳动者的个人说法。

四、区分举证责任：

基于合理存在前提，一般索要应签未签劳动合同双倍工资的，申请人或者起诉人无法举证不存在的事实。因此不能强加人力资源(人事)经理义务，要求其举证不存在的事实。对于用人单位抗辩存在劳动合同，用人单位应该付举证责任。用人单位举证其职责范围包含该项内容，举证其具备带走劳动合同条件，举证其签收记录，举证其他能够证明的文件。

当然，顺便提醒用人单位：如果确实是签订劳动合同但其品性不良，那么要想规避这个风险也很容易。

1、入职时即可签订劳动合同并且做好签收记录。

2、只要在入职一个月期满前让其做一份述职报告，报告合同签订情况即可。将来发生争议，可以以报告为准驳斥其自盗行为。

3、离职时，做好交接记录，特别是其劳动合同交接。