某公司录用了一名同行企业的销售人员，在办理录用手续时发现他没有劳动手册，而他解释说，自己与原公司的离职手续还没有办完。公司考虑到这位销售员可能带来一批客户，也就录用了他，并要求他尽快了结与原单位关系。不料，4个月后销售员原来所在的公司一纸诉状把该公司告上了法庭，要求以非法录用的责任赔偿数万元。

从表面看，这家公司承担的连带责任冤枉，因为他们并没有故意侵犯别人的行为，但法律是不讲情面的，谁犯了规就要付出代价。像这家公司盲目录用销售员的事就违反了《劳动法》、《上海市劳动合同规定》和《上海市人才流动条例》的有关规定。《上海市劳动合同规定》第36条就规定了招人不当的赔偿责任：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

虽然这家公司没有与那位销售员签订正式劳动合同，但与其建立了事实上的劳动关系却是无法赖账的。由于销售员的擅自离职给原公司造成了经济损失，虽不是现公司的故意行为，但由于盲目与那位销售员建立了事实劳动关系，所以也就脱不了干系。

为什么要对用人单位的非法用工加以严禁和处罚呢？

劳动合同是劳动者和用人单位之间明确双方权利义务的法律文书，具有法律效应，国家对其进行有效的保护。劳动合同可以起到稳定劳动关系，保护双方当事人权益的作用。通常情况下，劳动者只能与一家用人单位签订劳动合同，以便其有足够的时间和精力来履行劳动合同规定的义务。

随着劳动用工制度和人才人事工作的改革，人才合理流动越来越频繁，这种流动也得到国家法律的支持和保护。但人才流动的前提是，必须不侵犯原单位的合法权益，不能给原单位造成经济损失。

人才跳槽，离开原单位，到新的单位工作，必须与原单位解除合同，才能与新的单位订立劳动合同。同样，用人单位招用的人才，必须是与原单位解除了劳动合同的社会人，而不是人家单位的职工，否则就是非法用工。如果被非法录用的人给原单位造成经济损失的，录用单位也要承担连带赔偿责任。所谓连带赔偿责任，就是指两个或两个以上的债务人，分别就共同债务对债权人承担全部清偿责任。

原用人单位可以向现在的用人单位和劳动者中的任何一方要求部分或全部的赔偿。碰到这种情况，用人单位和劳动者之间的赔偿比例如何计算呢？劳动部在1995年5月颁布的《违反〈劳动法〉行政处罚办法》第6条规定，用人单位承担的连带赔偿责任的份额，应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70％。

从这家公司吃冤枉官司的教训中，用人单位应当明白在录用人员时要让应聘者递交有效的劳动手册，确认他已经与原单位解除了劳动合同后再签订合同，否则就可能掉入非法用工的泥坑。