职工与用人单位解除劳动关系后，若工伤发生在解除劳动关系之前，职工是可以向用人单位追索认定工伤赔偿的。根据相关法律规定，曾经从事接触职业病危害作业、当时没有发现罹患职业病、离开工作岗位后被诊断或鉴定为职业病的符合条件的人员，可以自诊断、鉴定为职业病之日起一年内申请工伤认定，社会保险行政部门应当受理。

解除或终止劳动关系

开除、除名、辞退、辞职、离职最终表现为劳动关系的解除或终止，为了避免争议产生，在实际工作中应注意以下问题。

一、开除

开除，是对严重违反劳动纪律、屡教不改、不适合在单位继续工作的劳动者，勒令其离职的一种行政处分，即开除厂籍或公职。用人单位因职工违纪而解除劳动合同，不是对职工的一种处分，开除仅仅适用于以下几种情况：被判处徒刑且已经服刑，但处以管制或缓刑的除外；劳动教养后，三年内连续犯罪的或逃跑后五年内又犯罪的；留用察看期间，表现不好的。

开除职工应注意的事项：

开除必须由厂长（经理）提出，经过职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或人事部门备案。

开除时间以作出开除决定的时间为准。

开除处分的处理时限为：从证实职工犯错误之日起，5个月内审批完毕。

二、除名

除名，是对无正当理由旷工超过一定期限的劳动者，将其从劳动者名册中删除、终止劳动关系的一种行政处理。依据《企业职工奖惩条例》，除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。

除名应注意的问题：

实践中，除名处理应严格把握三点：无正当理由经常旷工；经批评教育无效；旷工达到法定天数。须注意的是除名处理仅限于无故旷工，职工犯其他错误，不论性质、程度、危害如何，都不得予以除名。否则，就属于适用法规不当，处分（理）错位。

什么是＼＂无正当理由经常旷工＼＂？＼＂无正当理由经常旷工＼＂一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班，连续旷工超过15天，或1年内累计旷工超过30天。＼＂不可抗拒的因素＼＂一般是指不能预见、不能避免、不能克服的客观情况，如自然因素（火灾、水灾、地震、交通中断等）、社会因素（战争、军事行动、局部戒严等）、生理因素（生病、负伤、直系亲属病重、死亡等）。

旷工时间应当扣除休息日和法定休假日：

（1）在计算连续旷工时间时，可以把旷工期间的节假日、休息日的天数扣除计算，连续旷工的时间可以跨年度计算；（2）在计算累计旷工时间时，也应把节假日扣除，一般以当年为限，不跨年度进行计算。

职工旷工受处分后又旷工，可否将旷工天数累计？企业对职工旷工行为已作出行政处分，如果该职工仍继续旷工，则属于经过教育或行政处分仍然无效，企业可以按照《国营企业辞退违纪职工暂行现定》予以辞退，而不能将职工受处分前和受处分后的旷工天数累计。

除名，法规没有实施程序的具体规定，但在实践中，许多企业是参照辞退违纪职工的程序，在征求工会意见后，由厂长（经理）作出决定。除名没有处理时限规定。

三、辞退

辞退分两种情况，一是违纪辞退，二是正常辞退。违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如按照《劳动法》第二十六条、第二十七条规定，用人单位与职工解除劳动合同的情形应属于正常辞退职工的情况。

依据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》（1986年7月国务院发布），违纪辞退的条件是：（1）职工犯有规定的违纪或错误行为；（2）经过教育或行政处分仍然无效；（3）尚不够开除或除名条件。

辞退职工应注意的问题：

企业辞退违纪职工应坚持的原则：（1）企业对违纪职工要坚持教育为主、惩罚为辅的原则，切实做好思想教育工作，帮助他们改正错误，对于那些经过教育或行政处分后仍然无效的，可以按照《辞退规定》予以辞退；（2）企业辞退违纪职工要坚持实事求是，严格按照《辞退规定》办事，如发现辞退不当的，要及时纠正，发现确属企业领导人滥用职权打击报复的，要按照有关规定进行严肃处理；（3）企业对被辞退的违纪职工，要认真做好思想教育工作，不能简单从事，防止矛盾激化。

依据企业规章处理违纪职工是否可以？企业有权依照法律、法规和企业规章，解除劳动合同、辞退、开除职工。企业规章是指不与法律、法规相抵触的、经法定程序通过和备案的合法的规章，否则应视为无效规章，无效规章不得作为处理违纪职工的依据。

怎样才算＼＂经教育或行政处分仍然无效＼＂？＼＂经教育或行政处分仍然无

qot；是指职工违反《辞退规定》中所列七种行为之一，企业对其进行批评教育或行政处分后，又继续犯有规定所列七种行为中任何一种的，可视为经教育或行政处分无效，企业可以辞退。

企业能否以劳动者不加班为由予以辞退？企业确因生产经营需要，必须延长工作时间的，应与工会和劳动者协商，协商后，企业可以在《劳动法》限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。企业不能认为职工不加班就认为违反厂规厂纪或劳动合同，进而以此为由予以辞退。

违纪辞退要按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，应由车间、科室提出职工违纪的证据和处理意见，在听取工会意见后，由厂长（经理）决定予以辞退。

四、辞职

辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情形，一是依法立即解除劳动关系，如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；二是根据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。

应注意的问题：

辞职后，单位应及时将职工档案转到职工新的接收单位。

由于劳动者违反劳动合同约定而造成的经济损失，应依照法律、法规、企业规章和劳动合同约定，由劳动者承担。

赔偿经济损失，是指对造成经济损失的违纪、违约职工，责令其赔偿经济损失的一种经济处罚，赔偿的金额应低于单位的损失数额，并且应保障职工及其家属的基本生活。

辞职是否给付经济补偿金的争议，按照最高人民法院的有关规定，以下五种情况下迫使职工提出解除劳动合同的，单位应当支付职工劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（1）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；（2）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件；（3）克扣或者无故拖欠劳动者工资；（4）拒不支付劳动者延长工作时间的工资报酬；（5）低于当地最低工资标准支付劳动者工资。除以上情况外，一般不能得到经济补偿金。

五、自动离职

自动离职，是指未经企业批准，职工擅自离开工作岗位的行为，或者解除劳动关系手续没有办理完毕而离开单位，属于违法解除劳动合同。

应注意的问题：

自动离职的职工须承担违约责任，对原用人单位造成经济损失的，录用自动离职职工的用人单位，应承担连带赔偿责任。

如果职工要求停薪留职，但未经企业批准而擅自离职的；或停薪留职期满后1个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业有权按自动离职处理。

企业用哪些形式通知职工回单位，方能对逾期不归者进行处理？

企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按照《奖惩条例》的规定做除名或自动离职处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效。

企业因故通知停薪留职期限未满的职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，也按上述规定的方式通知本人，在此基础上，企业方可按有关规定及停薪留职协议对其做除名或自动离职处理。

《人力资源和社会保障部关于执行工伤保险条例若干问题的意见》第八条，曾经从事接触职业病危害作业、当时没有发现罹患职业病、离开工作岗位后被诊断或鉴定为职业病的符合下列条件的人员，可以自诊断、鉴定为职业病之日起一年内申请工伤认定，社会保险行政部门应当受理：

（一）办理退休手续后，未再从事接触职业病危害作业的退休人员；

（二）劳动或聘用合同期满后或者本人提出而解除劳动或聘用合同后，未再从事接触职业病危害作业的人员。

经工伤认定和劳动能力鉴定，前款第（一）项人员符合领取一次性伤残补助金条件的，按就高原则以本人退休前12个月平均月缴费工资或者确诊职业病前12个月的月平均养老金为基数计发。前款第（二）项人员被鉴定为一级至十级伤残、按《条例》规定应以本人工资作为基数享受相关待遇的，按本人终止或者解除劳动、聘用合同前12个月平均月缴费工资计发。