劳动合同法规定同工同酬,但可操作性不强。同工同酬的关键在于比较工作业绩和付出来衡量。只要付出大致相同的工作量,取得大致相等的工作业绩,就应当获得大致相等的报酬。如果员工的报酬与同类岗位员工的平均工资大体一致,且相差幅度在合理范围之内,就可以认定符合同工同酬原则。劳动者可以先与单位协商,协商不成可以向劳动仲裁委员会申请仲裁,对仲裁结果不服可以在15天内向法院提起诉讼。

劳动合同法关于同工同酬的规定仅代表立法机关的立场，其可操作性不强。同工同酬只是一项原则性的规定，我国法律目前并没有规定具体的操作标准，实际上也很难有一个统一的尺度或标准。对“同工”的衡量最关键的乃是是否取得了相同的工作业绩，因为即便是在相同的工作岗位上从事同样的工作，并付出了同样的劳动，但实际工作成效并不完全相同。“同工”本身就是一个相当抽象的概念，在实际操作中应当认为，只要是在相同或相似岗位上，付出大致相同的工作量，取得大致相等的工作业绩，就应当获得大致相等的报酬。也就是说，当某员工的报酬与当地或同单位同类岗位员工的平均工资大体一致，相差幅度在合理范围之内，即可认定符合同工同酬原则。

遇到同工不同酬的状况时，劳动者可先和单位协商解决，协商不成劳动者可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，对仲裁的结果不服，劳动者可在15天内向法院提起诉讼。如果劳动者认为自己的报酬违反了同工同酬原则时，有权向仲裁或启发部门申请裁断，如果某劳动者的具体报酬与当地同类岗位大体一致，相差在合理范围之内，同时也不存在重大误解或者欺诈胁迫，就可以认为不违反同工同酬原则。

工资差距是否符合同工同酬原则？

根据我国《劳动法》的规定，同工同酬是指劳动者在完成本单位的工作任务，取得相同的劳动报酬。而工资差距则是指同一单位内不同员工的工资水平差异。在实际操作中，工资差距是否符合同工同酬原则，需要综合考虑多个因素。

首先，应明确“同工同酬”的概念，即在相同的劳动条件下，劳动者之间应当享有平等的工资待遇。这意味着，即使在同一单位内，不同员工的工资水平也应该基本相当。

其次，需要考虑工资差距产生的原因。如果工资差距是由于员工的能力、经验、技能等因素不同导致的，那么这种差距就是合理的，符合同工同酬原则。但如果工资差距是由于用人单位的性质、规模、职位等因素不同，或者是因为员工所在的部门、岗位等不同，那么这种差距就不应该存在，因为它们与员工的能力和付出无关。

再次，需要关注工资差距是否合理。如果工资差距过大，导致员工之间的收入差距拉大，影响员工的积极性，甚至可能引发不公平感，那么这种差距就不符合同工同酬原则。反之，如果工资差距合理，能够反映员工的能力和付出，有助于激发员工的积极性和创造力，那么这种差距就是符合同工同酬原则的。

综上所述，判断工资差距是否符合同工同酬原则，需要综合考虑多个因素。如果工资差距合理、公平，能够反映员工的能力和付出，就符合同工同酬原则。反之，如果工资差距过大或者不合理，就可能不符合同工同酬原则。

劳动合同法关于同工同酬的规定仅代表立法机关的立场,其可操作性不强。在实际操作中,对“同工”的衡量最关键的乃是是否取得了相同的工作业绩。只要是在相同或相似岗位上,付出大致相同的工作量,取得大致相等的工作业绩,就应当获得大致相等的报酬。当某员工的报酬与当地或同单位同类岗位员工的平均工资大体一致,相差幅度在合理范围之内,即可认定符合同工同酬原则。如果遇到同工不同酬的状况,劳动者可先和单位协商解决,协商不成劳动者可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁,对仲裁的结果不服,劳动者可在15天内向法院提起诉讼。

《中华人民共和国劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。