1、如何确定解除劳动合同的依据

劳动合同条例，根据劳动者在本单位工作年限和每年支付一个月工资的标准，向劳动者支付经济补偿金。六个月以上不满一年的，按一年计算；如果期限不足六个月，应向员工支付半个月的工资作为经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月内的平均工资

是此处到期或支付的工资。劳动合同法实施条例第27条规定，第47条规定的经济补偿月薪《劳动合同法》规定的工资应当按照应付给劳动者的工资计算，包括小时工资或者计件工资，以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。如果工人工作少于12个月，则应根据实际工作月数计算平均工资

工人月工资与实际工资之间的主要差异在于各种扣减和费用。到期工资：指未扣除社会保障、住房公积金和个人所得税的所有应付工资的总和；已付工资：指实际收到的工资，即扣除的税款、社会保障费、公积金等费用。由于用人单位代扣代缴的社会保险费、税费和其他扣除额是个人劳动收入的组成部分，用人单位仅承担代扣代缴义务。因此，扣除的部分实际上是工人的工资，应计入工资收入。在计算经济补偿时应以税前工资和不含社会保障和其他费用的工资作为计算基础

以上是正常的计算方法，但有一种特殊情况需要注意，即，劳动者的月工资高于用人单位所在地的直辖市或者设区的市人民政府公布的上一年度本地区职工月平均工资的三倍的，经济补偿标准按员工月平均工资的三倍发放，经济补偿的最长期限不得超过12年。单位解除劳动合同时如何防范风险。《劳动合同法》第39条规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①经证明在试用期内不符合录用条件的；②严重违反用人单位规章制度的；③严重失职或者徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位完成工作任务，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤以欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方违背真实意思订立或者变更劳动合同的；⑥被依法追究刑事责任的；可见，解除劳动合同是法律赋予用人单位的一项权利。用人单位解除劳动合同发生争议，用人单位必须有证据证明其行为符合上述规定。因此，为了证明工人“严重违反雇主的规章制度”，雇主应制定劳动纪律规章制度，严格规定哪些行为构成违反规章制度，并根据不同的行为制定不同的处罚。工人将了解其行为的后果并采取预防措施。提前终止与法律风险

在提前终止的情况下，有下列情形之一的，用人单位应当按照《劳动合同法》第四十条的规定，在提前终止合同前30日书面通知劳动者

，用人单位有下列情形之一的，在提前30日书面通知劳动者或者支付劳动者一个月的工资后，可以提前解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作或者用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经培训或者调整后仍不能胜任工作的；③订立劳动合同的客观条件发生变化，致使原劳动合同无法履行，用人单位与劳动者协商不能达成变更劳动合同的协议。《劳动合同法》第四十六条第（三）项规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。不符合法律通知形式（书面通知）、法律通知期限（提前30天）、通知送达等因素都是法律风险的重要原因。经济裁员和法律风险

劳动合同法第41条规定，如果需要裁减20人以上或20人以下但占企业员工总数10%以上的员工，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，减员计划报劳动行政部门后，方可减员。用人单位按照规定裁减人员，并在六个月内录用人员的，应当优先考虑裁减人员

从上述规定中，可以看出《经济性裁员法》对经济性裁员的严格条件和程序性规定。在经济性裁员的情况下，雇主违反法律程序是造成与其他两种终止劳动合同不同的法律风险的原因之一。而且，企业经济性裁员往往具有一定规模的裁员行为，由此产生的法律风险具有集体诉讼的特点。由于法律风险的相关性，这种法律风险比前两种终止劳动合同的法律风险更为严重

4。不解除劳动合同的情形和法律风险

为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第42条对用人单位规定了以下限制。劳动者有下列情形之一的，不得解除劳动合同：①接触职业病危害因素的劳动者未进行离境前职业健康检查，或者在诊断或者医学观察过程中疑似职业病患者的；②在本单位患职业病或者因工负伤，被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③在规定的医疗期内，非因工作引起的疾病或伤害；④怀孕、产假和哺乳期的女员工；⑤在本单位连续工作十五年，法定退休年龄不满五年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形