1.竞业禁止必须有明确的保护目标

雇主在与雇员订立竞业禁止条款之前，必须有确实需要保护的合法利益。为了防止雇主与没有明确保护目标的雇员签订竞业限制条款，从而限制雇员选择就业的自由。所谓合法权益，是指企业主存在的值得保护的权益。主要包括发包人的技术秘密和商业秘密。雇主向雇员提供特殊培训也是一项合法和受保护的利益。至于是否有值得保护的利益，雇主应承担举证责任。竞业禁止的义务主体不应太广泛，因为雇主与雇员订立竞业禁止条款，以防止损害其合法利益，竞业禁止的义务主体也应当在辞职后竞争对企业造成的损害范围内，而不是所有员工。竞业禁止义务主体仅限于接触、理解或掌握企业技术秘密和商业秘密的高级管理人员、技术研究人员、财务管理人员和销售人员。对于在工作中不能向雇主及其竞争对手披露任何商业秘密、商业秘密和其他有价值信息的员工，即使他们签订了竞业禁止合同，该合同也无效。因此，雇主应避免签署竞业禁止协议，无论职位如何，文化程度和员工是否暴露于企业商业秘密

3.竞业禁止的期限应合理

竞业禁止是指用人单位为保持其优势地位而保护其技术秘密和商业秘密。因此，技术秘密和商业秘密的及时性对于确定合理的竞业禁止期限具有重要意义。技术秘密和商业秘密的性质决定了它们的及时性。一些技术秘密和商业秘密可能终身保持企业的竞争优势，如**可乐公司的饮料配方；为了保持企业的竞争优势，一些技术秘密和商业秘密可能只是昙花一现。例如，计算机的windows操作系统几乎每年都在更新。由此可见，由于不同行业的情况不同，竞业禁止的年数很难有一个绝对的标准。因此，如何确定合理的竞业禁止期限还有待进一步探讨。目前，在中国法律没有明确规定的情况下，竞业禁止年可以参照相关规定限制在不超过三年的范围内。针对每种情况，竞业禁止的期限应根据技术秘密和商业秘密的性质合理确定

4.竞业禁止的范围不应太广

竞业禁止的范围很难确定。在实践中，通常是以雇主的业务范围为标准来确定竞业禁止的范围。笔者认为这种做法缺乏一定的合理性。在现代社会大规模生产和流通的情况下，一个单位的业务，无论大小，往往遍布全国。这样，员工将因签订竞业禁止条约而失去再就业机会。作者认为，通过雇主的竞争利益是否受到影响以及雇员的就业自由是否受到不合理的限制来确定竞业禁止的范围似乎更有说服力。实际上，这取决于雇主的影响力和影响力，以及商业秘密的经济利益。如果用人单位在一个地区的业务量很小，甚至没有，这意味着员工不会与原单位竞争，也不应被禁止

5.竞争义务不应超出员工的工作范围

所谓竞争义务是指员工离职后不允许从事的业务或工作。在这方面，有人建议，为了便于实际操作，应以雇主营业执照中确定的雇主所从事的行业范围为范围。笔者认为，如果用用用人单位批准的经营范围来确定竞争性业务，会给员工造成不合理的竞争性业务。由于雇主的实际业务往往少于申报的业务范围，因此要求雇员为雇主的实际业务承担竞争义务是不公平的。在这方面，建议以雇主的实际业务行业为范围。笔者认为，这一范围也将竞业禁止义务扩大到一个不合理的范围。在正常情况下，员工不可能接触到其经营的所有行业。雇员为不涉及的行业承担竞争义务是不合理的。因此，竞业禁止义务不得超出员工的雇佣范围。然而，这并不意味着竞业禁止义务是雇员的工作范围，而是应小于或等于雇员的工作范围。此范围应限于员工因在企业服务而学习或接触的特殊业务范围。否则，竞业禁止将失去因果关系。当然，企业主应承担举证责任，证明其是否属于受保护的专门知识。雇主应向雇员支付的竞业禁止补偿金是竞业禁止协议有效性的基本要素。毕竟，禁止竞争限制了员工的生存权和自由选择工作的权利。由于员工不能在相关企业工作，他们的收入和生活质量会不同程度地降低。如果员工得不到相应的补偿，就会造成新的利益失衡。通过支付补偿，不仅可以弥补雇员的损失，而且雇主也值得支付一些金额来保护他们的更大利益。就赔偿数额而言，目前行政法规只作了原则性规定。实际表现是雇主往往同意降低标准。在这方面，有人建议最低生活费标准不应低于雇员所在地控制的标准。其他人参照《深圳或《珠海规定的标准》，建议平均年薪不得低于年薪总额的2/3或1/2。笔者认为，薪酬的数额不仅要满足员工的生活水平，还要充分体现竞业禁止的监管功能。在具体操作中，以不低于员工离职前一年工资总额的1/2为最低标准，采取逐年递增、第二年2/3、第三年工资总额递增的方式。这样，服务年限越长，雇主负担越重，用人单位将考虑竞争性的服务年限，通过调整补偿额趋于合理，

竞业禁止协议的法律效力来源于当事人的约定，体现了当事人意思自治原则。一般而言，约定的竞业限制条款一般应包括竞业限制的具体范围、竞业限制的期限、赔偿金额和支付方式、违约责任等。欲了解更多法律知识，请访问lba.com进行专业咨询