实践中，对这一问题有不同的看法：（1）劳动关系的确认适用一年的仲裁时效。为防止权利人及时行使权利，有效避免案件发生后至诉讼时间过长，造成案件事实、证据收集和法律适用上的困难，国家规定了诉讼时效制度。时效制度是权利受到非法侵害时，债权人在法定时效期间内不行使权利的制度。时效期间届满，债权人失去法律保护，劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院不再保护债权人的权利，《劳动争议调解仲裁法》第一款、第六款规定：“中华人民共和国境内用人单位与劳动者之间发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（六）法律、行政法规规定的其他劳动争议法规。”

第二十七条第一款规定：“申请劳动争议仲裁的期限为一年。仲裁时效期间自当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算。”这说明劳动关系确认争议属于劳动争议调解仲裁法的调整范围，应当适用仲裁时效的规定。仲裁时效的起点应当是“自当事人知道或者应当知道自己的权利受到侵害之日起”

虽然劳动关系的确认表面上不涉及具体权利，但在具体情况下，劳动者要求确认劳动关系的目的在于实现其实际权利，如：职业病赔偿、工资结算、补充缴纳社会保险费、加班费等，事实上，这种确认行为是请求行为的过程和桥梁。劳动者要取得实质性权利，必须首先确认劳动关系，故适用仲裁时效的规定。（2）劳动关系确认诉讼不适用仲裁时效，劳动关系的确认解决的是当事人之间是否存在劳动法律关系，不涉及实质性权利义务纠纷。它只确定了已经发生的事实。在劳动关系纠纷的确认中，不涉及劳动者的具体权益，即不存在“诉讼利益”，当然也不存在是否超过上诉期限的问题，劳动仲裁时效与民事诉讼时效是两个不同的概念。仲裁时效解决了劳动者申请仲裁时，仲裁委员会应当根据职权核实申请是否超过仲裁时效的问题。在民事诉讼中，劳动者提起确认诉讼时，法院一般不能根据职权积极核实申请是否超过诉讼时效，而应当根据对方的抗辩作出决定。劳动仲裁属于经济法范畴，但确认劳动关系的行为从属于民事诉讼。因此，一年的劳动仲裁时效期限不适用