用人单位在经营过程中，常常因为经营状况发生变化、人员变化、劳动者自身原因，希望对个别员工的工作岗位进行调整。而通常情况下，员工也不愿意到自己不喜欢、不擅长、不熟悉的领域重新开始、重新适应新的工作岗位。因此，用人单位通常以劳动者不服从安排来解除。这样轻易地作出解除是完全违法的。

1、劳动岗位的调整属于对劳动合同内容的重大变更，应当协商一致根据劳动合同法第三条第二款、第二十九条之规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者都应当履行劳动合同约定的义务。

同时根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

劳动合同的期限、岗位、地点、报酬等无疑是劳动合同中最为核心的要素，任意一方拟对其中一项或多项进行变更都应当与对方协商一致。本案中，孙某明确不同意的情况下，公司仍执意解除显然是违法的。

2、客观情况发生重大变化的，导致合同难以履行时，用人单位才可以单方对劳动合同的约定内容进行合理必要的变更。在合同履行过程中，发生某些重大变化，确需对某些内定作出调整的，比如整体的搬迁、部门的合并、国际金融危机。当然变更后，仍然需要与劳动者协商是否继续履行，还是应当征求劳动者的意见，劳动者同意，双方按照变更后的合同履行，不同意的，公司可以解除双方的劳动合同。

3、不能胜任工作与不服从安排是相互矛盾的，不可以同时作为解除的理由。根据劳动合同法第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，以过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动一人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中如果公司认为孙某不能胜任工作的，首先应当有证据证明其不能胜任;其次应当进行培训或调岗;最后还要能证明调岗后仍然不能胜任的，此时才可以解除。尽管孙某工作做的并不好，公司并没有证据证明孙某不用胜任，因此调岗就失去了合理合法性，再立即解除显然不合法。

不服从公司合理安排在员工手册里约定了属于严重违反纪律，根据《劳动合同法》第三十九条，公司是可以解除合同并且无须支付经济补偿金。孙某的行为表面看起来确实是不服从安排，但这种安排是不合理的，剥夺了她的协商权。因而，该解除理由也是不能成立的。

总结上述内容可得出以下结论：首先要看劳动合同的约定，有没有关于工作岗位工作条件的约定，单位不能随便调岗，调岗属于变更工作条件，如果劳动者不同意不能随意解除劳动合同，但是可以协商一致解除劳动关系，支付补偿金。