民事诉讼和行政诉讼中适用不同的举证规则，在民事附带行政诉讼机制中，不应简单片面地适用某一种举证责任，而应根据相关当事人的不同主张及其主张的性质确定举证责任。既然民事附带行政问题案件的具体行政行为问题是被民事争议当事人作为证据或论责使用，那么讨论这样一个行政具体行为是否能成有效证据或摊到各方责任大小问题，理应不能只适用行政诉讼法进行审理，更不能拘于行政机关应对其所作出的具体行政行为承担举证责任规定，而应采用“谁主张谁举证”原则进行。换句话说，若行政机关未能对具体行政行为的合法性或具体行政行为延误责任提出充分的证据予以证明，而作为民事争议的当事人基于维护自身权益的目的而对其合法性或责任进行举证证明，这时候就应当采用“谁主张谁举证”原则进行，合议庭再根据举证情况和结合公共利益的维护等因素对该具体行政行为的合法性及责任通过综合考虑作出认定。同时，由于民事附带行政问题案件的原告在行政行为中始终处于被动地位，因而可能不甚了解具体行政行为所据事实与法律，所以在对相关民事争议进行审理时，不宜过分强调原告对此的举证责任，而应综合全案事实予以考虑。

劳动争议的举证责任如何分配

（一）存在劳动关系的举证责任。劳动者与用人单位存在劳动关系是确定纠纷属于劳动纠纷的前提和基础。在实践中，劳动争议仲裁机关规定，劳动者提起仲裁申请必须提供劳动合同，否则不予立案。用人单位与劳动者签订劳动合同是法律的强制性规定，但很多用人单位为逃避责任而不与劳动者签订劳动合同。仲裁机构以劳动合同作为受理依据，显然是错误地适用了法律。笔者认为，只要劳动者举证证明为用人单位提供了劳动，仲裁机构就应当作为劳动案件受理。用人单位若否认双方之间的劳动关系，应当举证证明。

（二）劳动争议仲裁时效的举证责任。《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《劳动争议仲裁条例》第22条规定，当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。劳动争议发生之日显然不同于当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。但是劳动部《关于贯彻劳动法若干问题的意见》第85条却偏偏规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。按照上位法优于下位法原则，《条例》规定在《劳动法》实施后，应当失去效力。而实际上司法和仲裁部门在适用该条例。实践表明，60日的诉讼时效期间显然不利于劳动者。按照举证责任的要求，在是否超过仲裁时效问题上，应由主张超过时效一方举证证明。但实践中常有仲裁庭或人民法院要求劳动者举证证明自己提起仲裁申请没有超过时效。从处理劳动纠纷的经验看，劳资双方发生争议时往往都有很长时间的协商过程，因双方处于高度戒备状态，都会尽量避免给对方留下书面证据。待协商不成劳动者被迫申请仲裁时，已经远远超过60日。虽然，在双方开始协商时劳动者就已经知道自己的权利受到了侵害，但争议并未实际发生。仲裁庭和人民法院以协商开始时作为争议发生时，不仅使劳动者的权益得不到维护，也鼓励了用人单位通过协商拖延时间规避时效。因此，笔者认为，应当由用人单位举证证明争议发生时间，如果用人单位不能举证，则应认为劳动者提起仲裁没有超过时效。

（三）劳动报酬纠纷的举证责任。劳动报酬纠纷是劳动纠纷的重要组成部分，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定，在因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议时，用人单位负举证责任。表面上看，此规定赋予了用人单位对劳动报酬问题的举证义务，但是实际上对用人单位并无多大的约束。这是因为：

其一，按照该规定，只有因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬的决定发生争议时，用人单位才承担举证责任，但用人单位在作出上述决定时并不出具书面文书，劳动者显然不能证明用人单位作出过类似决定。

其二，按照该规定，只有用人单位作出减少劳动报酬决定时才承担举证责任。要使该条规定得以执行，劳动者必须首先证明自己劳动报酬减少，再由用人单位举证减少的根据。但这对劳动者而言，基本上是不可能做到的。

《最高人民法院关于适用；中华人民共和国民事诉讼法；的解释》第九十一条规定，人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外：

（一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任；

（二）主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。