没签劳动合同但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

工伤认定中的事实劳动关系如何确定

不久前，王某经熟人介绍到一家齿轮厂工作，当晚即住在厂里。第二天上午，齿轮厂安排王某至车间工作（操作钻床）。当天下午，钻床师傅临时有事离开，王某自行操作钻床，结果将右手3个指头严重挤伤，经与厂方多次交涉，工伤赔偿问题未果，遂向当地劳动保障部门提请工伤认定申请。那么，王某能不能申请认定工伤？《工伤保险条例》实施后把事实劳动关系作为认定工伤的必备要件，对于这个案件来说，一个非常重要的事情就是双方是否存在事实劳动关系，怎样认定事实劳动关系更为恰当？到底具备哪些条件才可以确认事实劳动关系存在？20年劳动制度改革的实践，使得用人单位和劳动者对依法建立劳动关系有了较为明确的认识，但用人单位在具体的操作中有意或无意不签劳动合同的现象依然存在，就是说作为建立合法劳动关系的形式要件的劳动合同，在现阶段也常常会出现不签订的现象。原来理论界一般认为：劳动者只要领取了工资、且从事的工作是单位经常性的工作、要求劳动者接受用人单位的规章制度管理，在事实上已成为单位的一员就应视为事实劳动关系成立。但就目前企业劳动管理的现状而言，前一两个月领不到工资的仍占一定数量。而刚进入工作区域这段时间，由于对工作环境、设备状况等不够熟悉，发生事故的可能性比以后还大一些。这就提出了一个必须予以及时解决的问题：刚到单位工作又是在工作场所发生了事故，劳动者要求做工伤认定时劳动关系（特别是事实劳动关系）如何确认？最高人民法院《关于劳动争议处理的司法解释（征求意见稿）》对事实劳动关系的确认提出的原则，应该说比以前大大地前进了一步。但我们同时必须面对这样一个事实：参加工作的第一天一般不会出现劳动争议，但因为第一天工作就发生伤害，进而要求作工伤认定或打劳动争议官司的，却实实在在的存在。基于上述考虑，结合工伤认定的具体实践，我们初步总结和归纳出以下原则：

（1）用人单位具备合法的用人资格，劳动者有合法的劳动资格（简称为：主体合格）。

（2）劳动者表明了求职意愿，用人单位法人代表或授权机构同意接收（简称为：双方意思表示真实、一致）。

（3）用人单位安排劳动者进入工作场所（或工作岗位），并开始工作（简称为：产生事实劳动关系的起点）。以上三条同时具备时，即应认为事实劳动关系存在。也就是说，对用人单位而言，只要招用了以求职为基本意愿的劳动者并安排其进入工作场所（或区域）开始工作，即应视为事实劳动关系实质性的产生。这一原则在时间和空间上比原来的规定大大前移。当然，如果双方已经约定了工资发放方式和数额，劳动者从事的工作系单位的经常性工作等条件也具备了，就更能佐证事实劳动关系的存在了。很明显，上述原则的建立，对用人单位和劳动者来说无疑都有着一定的警示作用。如果在用工上过于草率的话，双方都有可能付出代价。这个由三条构成的原则，在工伤认定具体适用方面，有较强的实用性和可操作性。同时，该确认原则亦能较好地体现劳动立法保护劳动者合法权益的精神。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。