我们都知道，如果雇主适用《劳动法》第24、26和27条的规定终止与工人的劳动合同，雇主有法律义务向工人支付经济补偿。那么，如果劳动者提出与用人单位解除劳动合同，用人单位是否仍有上述支付义务？这取决于终止劳动合同的原因。如今,由于劳动力市场供过于求,用人单位往往利用自己的强势地位,通过给劳动者制造困难,迫使劳动者自愿解除劳动合同,或因劳动者无法完成分配的任务而解除劳动合同,，为了避免支付工人的经济补偿

王和南京一家外贸公司（外商投资）于2001年建立了劳动关系。外贸公司聘请王为公司人力资源部主任，月薪8000元。2003年5月，由于公司管理不善，王的月薪只有2000元。2004年2月初，王以外贸公司长期拖欠货款为由提出辞职。双方发生了争执。公司很快收回了他的办公室。一个月后，公司收回了他的车，并告诉王：“从明天开始，你不必上班。公司将认真研究并给出答案。”2004年6月初，公司新任总经理签署了《关于为王进行企业文化学习和培训的决定》。这种文化学习和培训没有人员组织，也没有培训内容。这些所谓的学生被安排坐在一个空房间里，整天被忽视。此外，从今天起，公司停止支付王的工资、奖金、社会保险和其他福利。愤怒之下，王从公司辞职并要求经济补偿，但公司以王辞职为由拒绝支付。因此，王提出了劳动仲裁，仲裁庭支持王的请求

仲裁庭的上述意见依法维护了弱势劳动者的权益。在这种情况下,，关键涉及以下两个法律问题：

I公司的行为是否构成“强迫”员工辞职

劳动部和原外经贸部关于印发《企业劳动管理规定》的通知《外商投资与2001年最高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定。如果暂停缴纳社会保险，公司擅自变更劳动合同的主要内容，未经协商停止支付工资，致使劳动合同无法履行，迫使劳动者提出解除劳动关系的意向，公司应承担违约责任，支付拖欠员工的工资，支付经济补偿金和赔偿金

在这种情况下，公司的意图是显而易见的。王先生与本公司签订的劳动合同合法有效，双方应按照合同履行。当公司无法继续履行原劳动合同时，公司不与王某协商变更原劳动合同，而是采取了变更王某工作岗位、减薪停薪等一系列措施，坚持不与王某解除劳动合同，就是通过不断的压力迫使王辞职，达到不给经济补偿的目的。因此，它完全符合上述规定中“胁迫”的相关规定。员工是否应该因被迫辞职而获得补偿

应该说，在这个问题上没有争议。虽然劳动部《关于实施劳动合同制度若干问题的通知》规定，如果劳动者自愿提出解除劳动合同，用人单位不得支付经济补偿，但这一规定不能适用于所有劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定：用人单位不按照劳动合同约定支付劳动报酬、提供劳动条件，或者无故扣发、拖欠劳动者工资的，强迫劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿金，并可以支付补偿金。因此，如果雇主首先违反合同，导致工人被迫辞职，雇主不能免除支付经济补偿的义务，但也有相应的补偿义务

鉴于企业强迫员工辞职的现象日益严重，相关人士建议建立“建设性解雇制度”，即，为了防止企业通过“换岗”、“基层分权法”、“减少待遇法”、“长期出差法”和“升职变相降职法”等手段单方面改变员工的基本工作条件，迫使员工离开企业。如果雇员因不愿意接受而辞职，雇主将变相解雇他或她。在这种情况下，如果雇主在没有正当理由和事先通知的情况下解雇雇员，雇主应负责强迫雇员自愿辞职。因此，如果在《劳动法》中增加该制度，基于该法的预测和引导功能，企业的此类行为将减少，员工的职业稳定性将提高