计算二倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。如果用人单位自用工之日起满一年还未与劳动者订立书面劳动合同的，那么计算二倍工资截至时间至满一年的前一日。其次，是计算二倍工资的工资标准。司法实践中，二倍工资的计算标准，按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，二倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。

未签劳动合同双倍工资的时效问题

这个问题讨论过很多遍了，主要有两种观点。

一种支持适用特殊时效，即在劳动关系存续期间不计算时效，从离职之日起计算1年；

另一种支持适用一般时效，即若在1年内未就双倍工资主张过权利，则1年以后（即便劳动关系存续）则时效经过，员工不能获得胜诉权。

两种观点的共同点在于，劳动报酬适用特别时效；差异点则在于对另外支付的一倍工资是属于劳动报酬还是惩罚责任（具体数额参照工资来计算）。可以认为，双倍工资是一种惩戒性的法定责任，是对不签订书面劳动合同的一种特别惩罚，督促企业及时签订书面劳动合同，但作为惩罚责任的另外一倍工资不能作为劳动报酬本身处理。检视劳动争议调解仲裁法对劳动报酬适用劳动关系存续期间不计算时效及离职后1年时效的规定，其目的在于维护员工的报酬获取权。这个意义上讲，作为特别课以的惩罚性责任并不属于此类。仅仅因惩罚性赔付的依据是工资数额，就认为惩罚性赔付就是劳动报酬，估计在逻辑上难以讲清楚的。当然，作为劳动法的基本立场，对员工实行特别保护无可厚非，但需要遵循法理逻辑和法律规定。至于此种理解是否会让双倍工资的惩罚机制成为“空设”条款？也不尽然。对于员工而言，如未签订劳动合同期间或1年时效期内，员工有权主张双倍工资的，或者通过固定证据，而使得时效中断而将请求权不断后移的。简单归纳，双倍工资的时效应适用一般时效，也即1年。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。