关于竞业协议补偿金的标准，我国劳动合同法并没有做出特别规定，竞业禁止协议补偿金由用人单位与劳动者协商决定。

根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

企业改制补偿金存在的问题

目前，国有企业改制中劳动关系处理、经济补偿金处理存在哪些问题？

1．安置政策的差异性

在国有企业改制初期中，缺乏统筹规划和宏观运作，企业各自为战，自行其是。由此导致不少国有中小企业陷入严重困难境地，企业财务危机深重，人员负担沉重，企业出售、转让很难找到下家。在政府不进行统一规划和运作的情况下，光凭这些企业自身的力量根本无法实现重组或改制。结果是该改制的企业长期不能完成；一些资产状况还尚可的企业在拖延中大多变成了资不抵债企业；在企业国有资本无法尽快退出的情况下，政府不得不长期将职工养起来，其结果是在付出高昂成本的同时，既没有完成经济结构的调整，也没有实现就业机制的转变，还留下了一大堆遗留问题。

安置职工的资金短缺问题，无疑是企业改革中的最大障碍。进人21世纪，经过数十年步履蹒跚的大多数国有企业终于走到了尽头，企业要继续生存，改制成为必然的选择。但国有企业已大多效益很差，更有资不抵债者，企业本身也无力筹集足够用于职工安置的资金。我国国有企业历来分级分类管理，不同级别类别企业的所属政府财力不一，财力弱者，无力在财政预算中列出用于企业改革的专项资金，于是采取风险转嫁、成本分担的方式处理改革中的职工安置问题，政策设定中将职工的安置标准定得很低，每年工龄按几百块钱计算的很多。由此带来的最大问题，是一旦上级政府发觉此种违规现象，纠正难度很大，当地政府以无力支付为由，在认可本地政策存在问题的同时，以向上级政府请求补助，以要钱为要挟，迫使上级政府往往不得不含混了之。

2．劳动者权益维护不力

按我国目前的工会管理体制，工会属于企业的职能机构，经费也由企业负担，并且工会主席往往享受企业副总的待遇。在这种情况下，企业工会能够起到的本质作用是很有限的。国有企业改革中，涉及职工安置时，职工安置方案需要经过职代会审议通过，这是法定程序，而作为职代会办事机构的工会，往往在此过程中充当了企业经营者一方说客的角色，推选的职工代表也缺乏民主性，于是通过的职工安置方案往往不利于职工合法权益的维护，职工的合法权益被合理合法地侵蚀。

在国有企业改制中，强迫或变相强迫职工人股的现象非常普遍。大多数国有企业改制后，要求留用的职工将应领取的安置费或经济补偿金人股或作为改制后新企业的债权，如果职工不同意，则以多种方式威胁或暗示在新企业重新聘用时不予聘用，导致职工劳动权力丧失。职工的经济补偿金人股新企业后，如果企业经营不善，职工的经济补偿金很快就血本无归。此种情况已经越来越影响着企业改制进程和社会稳定。

《劳动合同法》第二十三条

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。