一是关于劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护和职业危害防护等权利性条款的判断。

劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护和职业危害防护等与劳动者密切相关，增加劳动报酬、缩短工作时间、提高社会保险、增强劳动保护和职业危害防护等对劳动者而言，有百利而无一害。因此，单纯增加劳动报酬、提高社会保险、增强劳动保护和职业危害防护等应属于提高劳动合同约定条件。需要说明的是，如果续订劳动合同时，改变了劳动者的薪酬体系或薪酬计算标准，比如在劳动报酬上，用人单位将原劳动合同中劳动者固定薪酬变更为底薪加提成的薪酬模式。按新的薪酬计算模式，合同期限内劳动者的薪酬待遇可能高于亦可能低于原劳动合同的固定薪酬时，此时如果双方对是否提高劳动合同待遇有争议时，应回归是否同意维持原薪酬体系续订劳动合同进行判定。此外，在续订劳动合同时，用人单位将劳动者的工作时间从标准工时制改为综合工时制时或相反从综合工时制改为标准工时制的，属于提高还是维持原劳动合同条件不好判断时，应与劳动报酬模式调整作同样处理判断。

二是关于增加劳动合同期限、变更工作地点、工作岗位等中立性条款的判断。

首先是关于增加劳动合同期限是否属于提高劳动合同约定条件的判定。我国的劳动立法强调保护劳动者的合法权益，建立长期、稳定、和谐的劳动关系是劳动合同法的立法宗旨。续订劳动合同时，增加劳动合同期限客观上增加了劳动关系解除或终止的难度，因为用人单位在此情形下难以适用劳动合同到期终止这一法定理由终止劳动合同，因此用人单位所要承担的义务也将有所加重；而与此同时，劳动合同期限的延长，并不会影响劳动者的自由择业权，劳动者完全可以根据劳动合同法相关规定提前通知用人单位后解除劳动合同。因此，增加劳动合同期限应当被认定为提高劳动合同约定条件；反之，则应当被认为降低劳动合同约定的条件。其次是变更工作地点、调整工作岗位的判定。对此，应坚持合理性原则和是否增加劳动者负担原则进行判断。对于工作地点和工作岗位系因用人单位经营状况发生变化而引起的调整的，如果并未增加劳动者额外劳动负担的，则应属于合理的变更，仍属于维持或者提高劳动合同约定条件。反之，如果调整工作地点和工作岗位增加了劳动者额外的劳动负担，则不属于维持或者提高劳动合同约定条件。

三是关于劳动者权利义务条款互有增加，即部分约定条件提高、部分约定条件降低的判断。

鉴于劳动合同约定的整体性，应从有利于保护劳动者权益出发，当有些条件降低、有些条件提高时仍然应认定为降低劳动合同约定条件。但该做法有违公平原则，值得商榷。其实，劳动合同到期续订可以分为双方同意续订及双方协商续订条款内容两个阶段。当劳动者权利义务互有增加，总体而言是否属于维持或提高劳动合同条件不好量化衡量时，应回归是否同意续订原劳动合同来判断用人单位应否支付经济补偿金。如果劳动者不同意维持原劳动合同条款续订劳动合同，则不能获得经济补偿金；反之，则用人单位应支付经济补偿金。

劳动合同约定条件是否维持或提高，与劳动合同期满终止用人单位应否支付经济补偿金息息相关。劳动合同期满时，如果用人单位以低于原劳动合同约定的条件要求与劳动者续订劳动合同，而劳动者不同意续订的，用人单位应当支付经济补偿金；反之，如果在劳动合同期满时，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订时，则不用支付经济补偿金。