解雇违纪员工的劳动争议有哪些，如何处理-法师兄

解雇违纪员工的劳动争议有哪些，如何处理

来源：互联网时间： 2023-05-07 15:42:22 179 人看过

如何处理因违纪员工被解雇而产生的劳资纠纷

劳动者可以先与用人单位协商解决。如果谈判失败，他可以申请。如果您对劳动仲裁的结果不满意，您可以向有管辖权的法院申请

解雇违纪员工必须同时满足以下条件：

1.企业员工有下列错误行为之一：严重违反劳动纪律，影响生产和工作秩序；违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；服务态度差，经常与顾客发生争吵或损害消费者利益；不服从正常转移；贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，尚不够刑事处罚的；无故闹事、打架斗殴，严重影响社会秩序的；其他严重错误

2.企业员工经教育或处罚后仍然无效。对于违纪员工，企业应坚持教育为主、惩罚为辅的原则。符合辞退条件的员工，经教育或者给予相应的行政处分，仍不改变的，可以给予辞退警告。经调查1-3个月仍不改正的，予以辞退，发给辞退证明。具体程序如下：

（1）车间和部门提出员工违纪证明和处理意见

（2）厂长（经理）或其他指定人员核实违纪事实，仔细分析和审查所获得的相关材料，与员工本人会面，听取他们的意见，并允许他们进行辩护。如果与事实不符，应及时纠正。（3）在查明违纪事实的基础上，厂长（经理）应在厂务（公司管理）会议上讨论后作出决定。厂长（经理）作出决定前，应当征求企业（公司）工会的意见，并报主管部门和当地劳动人事部门备案。（4）企业应当向被辞退的员工发放辞退证明。被辞退的员工可以持辞退证明到其户口所在地劳动行政主管部门所属的劳务公司办理失业登记，领取失业救济金和医疗补贴

处理因违纪解雇引起的劳动争议时，部门应严格按照上述标准进行审查，对因符合违纪解雇标准和程序而被解雇的人员给予支持，对不符合违纪辞退标准和程序的，坚决纠正，公正处理

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一、打预防针（即做好预防工作）。（1）首先我们企业要按照劳动法规，制定出合法的详细企业规章制度，做到有法可依。（2）制定的规章制度必须经过职业大会（工会）讨论同意，并进行公示，令所有的员工都清楚知道，若可能提交一份到劳动局备案最好。这是令企业规章制度合法的必须程序。（3）在新员工入职时，详看公司的企业规章制度，并签名确认确认同意。并由人力资源部对新进的员工进行相应的培训，告之各位员工企业的各种制度，违反会受到怎样的惩罚，并保存好员工的培训记录。二、怎样处理违纪员工（1）对于初犯及轻微的违纪，一线主管应以教育为主，给予违纪人口头上的警告，并给一定的鼓励，告诉他正确的方法，下次不要再犯。不要因很小的一点轻微的违纪就上报处理或罚款，这样很容易引起员工的反感，大家关系反而更疆，造成以后的工作不好开展。（2）对于再次违纪的员工，就必须按企业的规章制度给予处分，令其认真对待，厂纪不是不执行的，只是根据

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劳动争议，是指劳动关系的当事人，因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。劳动关系当事人，一方为劳动者，另一方为用人单位。不具有劳动法律关系的身份之间所发生的争议，不属于劳动纠纷。根据劳动争议涉及的权利义务的具体内容，可将其分为以下几类：1、因确认劳动关系发生的争议2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议6、法律、法规规定的其他劳动争议。《中华人民共和国劳动劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议（三）因除名、辞退和辞职

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一、对违纪员工处罚设定及应注意的问题企业的有效管理有赖于完善的企业规章制度。企业处罚权是规章制度中最为敏感和重要的部分，用人单位处罚权的设定应符合以下条件:1、合目的性。企业设定处罚权的目的，应是保障劳动者履行劳动义务，提高企业的生产效益，而不是基于其它目的，如为克扣劳动者工资、逃避法律规定的义务、侵犯劳动合同的人身权等等。2、适当性。企业设定处罚权不仅要合法，还需要合理、适当，不能影响劳动者基本生活保障，更不能以牺牲劳动者基本生活保障为代价。如对违纪违规的员工进行罚款，企业虽然掌握着自由裁量权，一般来说，罚款的具体数额不得超过员工本人月标准工资的20%，且扣除罚款后的工资也应不低于当地最低工资标准，这样在仲裁或诉讼时，容易得到支持。3、范围性。处罚作为一种负激励措施和所期望的警示效用，企业的处罚范围也只能是规范劳动者在企业中从事生产、企业管理行为，不能随意扩大处罚范围。同时也只有劳动者违

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（1）双方应事先协商相关方应在其知道或应知道其权利受到侵犯之日起30天内向委员会提交书面申请。委员会办公室收到双方申请后，应在受理申请前及时了解情况，并组织双方协商解决，避免矛盾升级。另一方不愿调解的，应当在三日内书面通知申请人。委员会应在四天内决定是否接受或拒绝申请。如果不接受申请，则应向申请人解释原因（二）调解步骤：1.对争议事项进行详细调查，了解真相。2.委员会主任召集双方主持调解会议。简单争议可由一至两名调解员调解3.听取双方对争议事实和原因的陈述，在查明事实的基础上，根据相关法律和政策提出调解意见，促进双方自愿达成协议4.通过调解达成协议，制定调解协议，双方应自觉履行；如果无法达成协议，请在调解意见中说明情况；调解过程应记录相关法律：根据《企业条例》第10条规定：“调解委员会应自当事人申请调解之日起30日内终止调解劳动争议；如果认为调解未到期，则应视为“未结束”。根据《企业劳动争

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第一，协商。劳动争议发生后，尤其是工伤待遇争议发生后，双方当事人应当首先进行协商，以达成解决方案。这是最为常见的、也往往是双方都容易接受的。事实上，矛盾不太尖锐的工伤待遇争议，常常都是以这个程序来解决的。对职工来讲，尤其要注意使用协商的方式解决纠纷，因为发生工伤的职工，往往还要在该用人单位工作，如果过分强调用诉讼的方式解决问题，可能会为今后的工作带来不便。当然，我们并不是说要对用人单位作不恰当的妥协，而是想要强调，协商是双方最易接受，效果也最好的方式。第二，调解。就是企业调解委员会对本单位发生的劳动争议进行调解。从法律、法规的规定看，这并不是必经的程序。但它对于劳动争议的解决却起到很大作用，特别是对希望继续留在本单位工作的职工来说，能够通过调解来解决劳动争议，也不失为一种理想的选择。第三，仲裁。劳动争议调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以不经调解直接向劳动争议仲

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这个问题的答案取决于外国人是否办理了就业登记手续，即外国人在中国的就业是否合法。如果您已经办理了就业登记手续，您是合法受雇的，您应该受到中国劳动法的保护，您可以通过劳动仲裁解决争议；如果不办理就业登记手续，则属于非法就业，不受中国劳动法保护。本案中产生的争议只能由法院直接受理。根据《外国人在华就业管理条例》（劳办发（1996）29号）第22条和第23条，该条例仍然是唯一有效的管理外国人在华就业的部门条例，最低工资、工作时间、休息和休假、劳动安全和健康方面的劳动标准，社会保险等应适用于外国人。根据上海市劳动局1998年颁布的《关于实施外国人来华就业管理规定的意见》第16条的规定，双方的权利和义务，如劳动合同期限、岗位、工资报酬、保险、，工作时间、终止劳动关系的条件、违约责任，可以通过劳动合同约定。因此，目前上海法院和劳动机构对外国人适用中国劳动法标准的司法实践是：原则上按照双方劳动合同的规定

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