一、欧洲集体劳动争议处理的机制

欧洲集体劳动争议处理的手段主要包括调解、调停以及仲裁。

(一)调解

调解是欧洲国家处理利益争议时运用最广泛的途径。

在挪威，一项重要的制度是国家调解官制度。国家调解官是国家调解机构的最高负责人，职能是负责处理全国性的重大劳动纠纷以及指导、监督地区调解官和特别调解官的工作。在整个调解过程中，调解官会努力使双方的意见逐步接近，以便提出调解结果建议。当调解结果建议提出以后，劳资双方要当场就此做出决定，不管双方是否接受这个建议，调解都宣告结束。

在德国，调解作为初审法院审理案件的必经程序，对争议进行仲裁或审理之前必须进行强制调解。德国《劳动法院法》规定在整个诉讼过程中应力求以调解方式结案。因此在法院的案件审理过程中，每个案件都必须经过庭内调解。

在爱沙尼亚，调解是劳动争议处理的唯一方式。爱沙尼亚1995年建立公共调解员制度。企业层面的集体争议通常由地方的调解员介入，而雇主组织和工会之间的争议则由公共调解员介入解决。

(二)调停

调停是指中立的第三方以调停人的身份协助争议的双方找到双方均满意的争议解决方案。在理论上，集体利益争议以及权利争议均可以通过调停的方式处理，但在实践中，调停多用于处理集体谈判过程出现的利益争议。调停的方式并不具有政府争议处理机构的权威。在匈牙利，利益争议首先应经过调停处理。首先争议中的一方需提出书面申请，在申请提出后的7日之内，争议双方均不得做出任何危害最终协议达成的行为。一旦经过调停后双方达成协议，其条款具有法定约束力和强制力。

拉脱维亚和立陶宛非常重视社会伙伴通过双边咨询的方式在劳动争议处理过程中发挥的作用，因此这两个国家建立了一种独特的调停机制——调停委员会，由劳资双方选举相等数量的代表组成，有权对集体的利益争议和权利争议进行调停处理。

(三)仲裁

仲裁，也被称为

“公断”，其基本含义是由公正的第三方对当事人之间的争议做出评判。劳动争议仲裁是指经劳动争议当事人申请，由劳动争议仲裁委员会对劳动争议当事人因劳动权利、义务等问题产生的争议进行评价、调解和裁决的一种处理劳动争议的方式，生效的劳动争议裁决具有国家强制力。

欧盟国家大都设有仲裁制度，但在解决集体劳动争议的范畴内，相较于调停与调解机制仲裁的应用并不广泛。仲裁属于一种准司法性质的程序，当劳资双方主体不能就利益达成一致时，由中立的第三方提出决议作为最后选择。

英国劳动咨询调解仲裁委员会(ACAS)的集体争议仲裁是一项法定的服务，对争议双方保持公正、自愿和保密。在仲裁中由劳动争议双方共同请求第三方来针对双方不能解决的争议做出裁定。只有在前期的调解不能达成和解协议时才能安排调停或者仲裁，仲裁结果没有法律约束力，但仲裁有着很高的执行率。

在保加利亚，当调解宣告失败时，劳资双方可以提请仲裁。仲裁过程中有公开的双方听证会。仲裁机构在充分听取双方意见后作出具有法定约束力的仲裁决议。在仲裁过程中，仲裁机构鼓励劳资双方签订仲裁协议。仲裁协议同仲裁决议具有相同的效力但可由劳资双方自由选择。

二、对国内集体劳动争议处理机制的建议

充分发挥政府作用、建立专门的集体劳动争议处理机构及充分发挥社会公益第三方的积极作用是现阶段中国处理集体劳动争议、预防劳动争议发生的必然选择。

(一)政府在利益争议处理中承担主要角色。争议的调解调停者是政府在劳动关系中的重要角色之一，欧洲各国政府均承担着调解调停利益争议的主要责任。我国政府在集体劳动争议处理中也应承担主要角色。劳动行政部门可以通过召集争议双方陈述各自意见，并由争议相关方提供证据;与有关各方共同对双方协商意见合理性进行调查;委托社会第三方对双方协商意见进行合理性评估;协调双方利益争议，促进双方进一步协商，促进双方在缩小差距、互利互信的基础上进行协商，最终达成一致。

(二)建立专门的调解调停机构。明确集体劳动争议的处理程序并设置处理集体劳动争议的独立机构迫在眉睫。我国应借鉴国外的相关经验，结合我国国情设置一个专门负责解决集体劳动争议的部门，并坚持三方原则解决争议，从而使集体争议的处理从应急状态向制度化状态过渡。

(三)培养专业素质的劳动争议调解员。各国法律要求劳动争议调解员应当具备处理劳动争议的专业知识和经验，调解人员必须具有较强的斡旋能力，从而能够在调解过程中调动当事人的主动性和创造性，去寻求一个双方都能接受的妥协方案。专业化原则是各国对调解员普遍实行的原则，调解员的能力水平很大程度上决定着调解能否成功。为提高调解人员的能力，可以考虑开展对劳动争议调解员的专业素质培训。同时吸收具有较高水平的律师、基层法律工作者、企业法律顾问或法务人员、研究人员作为独立调解员或者调解组织主持人。

(四)发挥社会力量的积极作用。根据市场经济国家的经验，劳资集体争议的处理，应该介入社会力量。各国社会公益第三方人士均在集体谈判发生利益争议时起到积极作用。社会公益第三方与劳资利益无涉，他们提出的建议容易被劳资双方同时接受、共同遵守。然而社会力量在介入利益争议处理时的授权与资格问题、介入时机与程序等问题仍需不断探索和完善。