●在一些企业眼中，一过35岁，劳动力就成了鸡肋，超过40岁干脆不算劳动力了。这种人为制造的招工难不值得同情，反倒是如何保障大龄劳动者的公平就业权更应引起重视

劳动力不够用了——企业纷纷在嚷。

你看，用工荒在时间上已成常态，而不仅发生在年底年初。招工难不再局限于东部沿海，四川、河南这类劳动力大省同样存在。劳动密集型产业梯度转移至中西部，土地有了、厂房建了，却在为找不到工人着急，甚至逼得一些地方政府亲自出面到技校、职高助其招兵买马。

企业招人真这么难吗？或许更应该关注一些招工细节。富士康落户四川，预计需要普工二三十万。招工的条件，性别看不出歧视，学历要求不苛刻，技能方面更不是非高级技工不可，完全没干过的也行，但有一条硬杠杠——年龄一般不超过35岁。

18—35岁，这几乎成为企业招聘普工的通用准则，有的企业甚至要求低于28岁，实在招不到人、生产线上又急着等米下锅，咬咬牙放宽标准也严禁超过40岁。在这些企业眼中，一过35岁，劳动力就成了鸡肋，超过40岁干脆不算劳动力了。

从允许进入劳动力市场的16岁到法定退休年龄60岁（女工目前为50岁），不出意外，一名劳动者的职业生涯可达40年左右。40岁以上者一律弃用，相当于早早放弃了一半的劳动力市场。还以四川为例，资料显示，这个传统的劳务输出大省目前有农村富余劳动力2300万，其中，16—35岁的青壮劳动力约占47%，36—55岁的大龄劳动力约占53%。恰恰是由于企业把相当一部分大龄劳动力排除在招工范围之外，造成了近年来愈演愈烈的用工结构性矛盾——招工的招不到，找工作的找不到。农民工，过了35岁通常很难找到新工作，薪水开始走下坡路；过了40岁，如果没有过硬的技能和一定的财富积累，多数人开始选择回乡。城镇职工也不例外，4050人员每年需要政府投入大量财力物力为其安置。

吃鱼吃中段，用工用年轻的——这是不少劳动密集型企业最想拥有的状态。是啊，18—35岁的青壮年，体力好，能承受无休止的加班；学东西快，同样的时间可创造更多的价值；生病、工伤的概率低，能为企业省掉额外费用。但是，这种状况注定不可持续。世界上没有任何一个国家只用年轻劳动力。在供需对比悬殊、供给趋于无限时，用工方如此严苛的要求或许能暂时满足。随着供需对比改变，即使劳动力总量仍供大于求，企业弃用一半以上的大龄劳动力，也必然出现招工难。而且，只用年轻的反映出企业看重的就是体力好、熟练，对劳动力没什么长期使用和培养的计划。这也会使青壮劳动力心寒，期待能寻找到更有发展空间的岗位。

一边提出近乎无理的招工条件，一边愁眉苦脸地抱怨招工难，这种人为制造劳动力结构性矛盾的做法，既不值得同情、也不值得政府部门为其绞尽脑汁招人。相形之下，占总量约一半的大龄劳动者的公平就业权更需要下大力气保障，劳动者劳动年限的有效利用问题更应引起关注。毕竟，我国是世界上第一人力资源大国，当前及今后一段时期劳动力供给仍处于高峰，还存在大量失业人员及未充分就业人员。积极引导企业善待大龄劳动力，通过提高就业能力形成劳动力的可持续供给，用工想来不会如此紧张。