案情再现:
今年48岁的老冯2007年6月来到某玻璃公司工作,成为该公司一名工作人员,并获得了一份期限到2009年的劳动合同。今年1月的一天上午,冯明与一名同事发生争执后,先动手打了这名同事一下,接着双方就扭打在一起。在被劝开后,冯明未再采取任何过激行为,并积极配合公司写出书面报告,并向同事和公司承认了过错。
但玻璃公司认为,冯明严重违反公司规章制度,于是在未征求工会意见或经其他职工民主讨论程序的情况下,当日对冯明做出了解除合同的决定,但老冯未接受公司下达的“解除劳动合同通知书”。
2008年2月,冯明向玻璃公司所在地的劳动仲裁会提出了劳动仲裁申请,要求玻璃公司继续履行劳动合同。仲裁委员会经过审查后做出裁决,支持了冯明的申诉请求。但玻璃公司却不服该裁决,并向法院提起诉讼,要求撤销仲裁裁决,驳回冯明的全部请求。
法院判决:
开除需经工会同意
法院在受理这个案件后,经过审查,认为冯明的行为并不构成严重过错,不会导致劳动合同难以继续维持。而玻璃公司未经批评教育即解除了与冯明的劳动合同,剥夺了他的劳动权利,不给其合理的改正机会,该行为明显不妥。另外,根据《劳动法合同》和《工会法》的相关规定,用人单位即时解除劳动合同要征求工会意见。而玻璃公司未征求工会意见,也未经一定的民主讨论程序,就单方面解除了与冯明的劳动合同,该行为违反了法律规定,所以玻璃公司解雇冯明属不当解雇,应依法撤销玻璃公司解除冯明劳动合同的决定。
案例分析
内部规章不是法律
根据《劳动法》第25条规定:“劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。”但是,由于规章制度是用人单位单方面制定的,而“严重违反”又具有模糊性,因此该条法律容易被用人单位滥用。
为此,专家提出了自己的看法:首先,有关部门应对用人单位的规章制度的合法性、合理性进行全面审查。在制定程序上,应融入集体协商或工会讨论的民主程序,并向劳动者公示。因此,内容或制定程序上存在缺陷的规章制度不能作为审理案件的依据。
其次,对“严重违反”的界定应充分考察劳动者的过错程度,审查劳动者的行为是否导致劳动合同难以继续维持,从而限制用人单位过于简单草率地即时解除劳动合同。
再有,应与《工会法》等法律相结合,考虑用人单位即时解除劳动合同是否征求了工会意见等因素,认定用人单位解除劳动关系是否为不当解除。
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