一、劳动合同法调动薪酬规定是什么

依照现行的法律法规，工作职责以及相应的待遇属于劳动合同必须要包含的要项；

对于正常的岗位调动与薪资调整而言，我们应当将其视作对原劳动合同内容的必要修改。

可见，调岗调薪既是企业经营过程中的人力资源管理措施，同时也是企业与员工在履行劳动合同时的必要变动。

当劳动者的岗位发生变化时，其对应的薪资待遇亦可随之进行相应的调整。

然而，用人单位在对劳动者的岗位进行调整之后，仍需依据新的岗位所在的职位级别及薪酬体系的规范来确定劳动者的薪资水平，且不得随意地进行降薪处理。

《劳动合同法》第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

二、劳动合同法规定旷工几天解除劳动合同

旷工一般是指员工未经单位同意，无正当理由不到岗的行为，员工无端旷工可能给用人单位造成比较大的损失，特别是一些关键的岗位，又无法及时找到替代员工的，可能会给单位造成更大的损失。

对于员工旷工多久，用人单位可以将其开除，法律上并没有明确的天数，用人单位要结合本单位的生产经营情况，自行制定规章制度进行合理规定。在实务中，通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。只要企业在规章制度中规定员工连续旷工3天可解雇，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，法院基本上会支持。

需要注意的是，用人单位在制定规章制度时应当遵守相应的程序，内容要经过民主协商、不违反法律法规等，规章制度制定后要向劳动者送达或有效公示；如果确实做不到完整的制定程序，至少应保证规章制度的内容不违法，还要依法进行了公示或送达，这样即使有些程序上的瑕疵，一般在实务中也会采信这种规章制度。

《劳动合同法》第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

法律是一种强大的工具，它可以保护弱者，制约强者，维护社会的公正和公平。但是，法律的力量并不仅仅在于它的规定和惩罚，更在于我们每个人的理解和遵守。正如本文的标题所提出的问题，“劳动合同法调动薪酬规定是什么”，我们每个人都有责任和义务去学习和理解法律，去遵守法律，去维护法律的尊严和权威。只有这样，我们才能真正实现法治社会的理想，才能真正实现公正和公平。

《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）：第四章　劳动合同的解除和终止　　第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：\n（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；\n（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；\n（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。