先兆流产请病假记旷工合法吗？劳动者先兆流产请病假却被公司以旷工为由解除劳动合同，这种做法合法吗？用人单位违法解除劳动合同的，会支付赔偿金还是恢复劳动关系？

先兆流产请病假属于旷工合法吗

2014年3月31日，黄某进入****公司从事招聘工作，双方签订了为期3年的劳动合同。当年8月，黄某确诊怀孕，因长期身体不适，遂于2015年1月17日向公司请病假，回乡就诊。此后两个月间，黄某向公司提交了妇幼保健院的疾病证明书、化验送检、结果报告单及检验报告单等，证明其患有先兆流产、先兆晚期流产及先兆早产。但公司人事部门告知黄某，其所提供的只是常规的检查报告，并不能证明身体不适，要求黄某提供请病假的医院证明，否则按旷工处理。**公司在多番催促无果的情况下，遂以旷工为由，于2015年3月26日解除了双方的劳动关系，并告知黄某，其所在的岗位已由其他人替代。

黄某认为自己的合法权益受到了侵害，遂向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求**公司恢复劳动关系并支付病假工资。仲裁委员会支持了黄某的诉讼请求，裁决双方劳动关系自2015年3月26日恢复，并裁决**公司向黄某支付病假工资。

**公司不服该仲裁裁决，向法院提起了诉讼。

法律解读：

一审法院认为，**公司以旷工为由解除双方劳动合同缺乏依据，系违法解除。由于黄某的岗位已有人替代，双方劳动关系在客观上已无法恢复履行。因此，原审法院判决双方劳动关系不予恢复，但**公司应当向黄某支付病假工资及违法解除劳动合同的赔偿金6000余元。

后黄某因不服原审判决向上海市第一中级人民法院提起上诉，坚持要求恢复与**公司的劳动合同。

上海一中院认为，用人单位违法解除劳动合同，劳动合同已不能继续履行的，用人单位应当向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。本案中，尽管双方对于疾病证明书所依据的相关病例资料存在争议，但在无证据证明前述疾病证明书系虚假的情况下，黄某并非无故缺勤，故**公司解除劳动合同违反了法律规定，构成违法解除。因双方劳动合同已丧失继续履行的基础，原审法院判令**公司向黄某支付赔偿金而不恢复劳动关系，并无不当。

上海一中院据此判决驳回上诉，维持原判。