二、以完成一定工作任务为期限的劳动合同签订，有利于减轻企业用工压力《劳动合同法》第15条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”建筑施工企业主要是完成一些建筑工程项目，具有一定的周期性，而且人员流动频繁，对于普通的现场施工人员可以协商签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，这样工程完工合同正常终止，企业无需面临与之签订无固定期限劳动合同的压力，也无需支付经济补偿金。

三、经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争

《劳动合同法》规定的经济性裁员与《劳动法》相比，无论是在实体条件还是程序条件方面都有所降低。一是扩大了用人单位可以裁减人员的法定情形。《劳动合同法》除延续《劳动法》第27条关于裁员的规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：

（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。新增加的这两类可以裁员的情形，是充分考虑到了我国的现实情况，有利于企业适应企业结构调整、参与市场竞争。二是放宽了用人单位裁员的程序要求。《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行。这就意味着企业裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，就可以无须按照以上规定的程序执行。因此，对于建筑企业来说，当确需裁员时可依法分期分批进行。

四、非全日制用工的确立，有利于企业灵活选择用工方式非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方可以不签订书面劳动合同，可以随时终止劳动合同；终止非全日制用工劳动合同，用人单位不给予经济补偿。建筑企业现场或临时用工可以采用。

五、服务期的规定，有利于企业降低员工培训的风险

《劳动合同法》第22条第1款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”该条第2款还规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。……”

六、代通知金制度确立，增加企业辞退员工的选择余地《劳动合同法》第40条规定了代通知金制度，即额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。“代通知金”制度在法律上的确立，增加了企业辞退非过失性员工的操作余地，即企业辞退非过失性员工的，特定情况下可以不用提前30天通知，直接用一个月工资的“代通知金”即可。

七、经济补偿金限高，有利于企业节约用工成本《劳动合同法》第47条：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。由此可见，法律对高收入劳动者的经济补偿金设定了两个限制条件：一是计算经济补偿金的工资基数设限，即按照当地上年度月平均工资3倍计算；二是计算经济补偿金的工作年限设限，即最高不超过12年，劳动者的工作年限超过12年的，也按照12年计算。这一规定可以降低企业的人工成本，同时也可以合理调节高收入劳动者的收入水平，促进社会公平。以上几点对建筑企业来说是有利方面，下面就来分析《劳动合同法》的实施对建筑企业来说颇为不利的方面。