1、协商程序

协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。

2、申请调解

调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不

具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。

3、仲裁程序

仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。

4、诉讼程序

根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。

一、劳动者在工作中如何防范侵权行为

（一）细读《员工手册》

用人单位在与劳动者签署劳动合同时，往往会向劳动者提供劳动合同的附件。劳动合同的附件，一般情况下包含《员工手册》、《员工守则》、《考评办法》以及单位内部的规章制度等。

根据相关法律规定，单位内部的劳动规则应视为劳动合同附件。这就要求劳动者在签署劳动合同并签收相关附件时，要尽到谨慎注意义务，仔细阅读涉及自己切身利益的文件。这些文件既是自己在单位行为操守准则，也是自己维护权利的保障。

（二）单方允诺要“白纸黑字”

用人单位为了招揽、留用高级管理人才、高科技技术人才、专业技术人员，往往会在签订劳动合同的前后作出一些单方允诺。这些单方允诺是用人单位针对劳动者一个人订立的口头协议，比如用人单位承诺的一些物质激励计划，或者年终奖金，甚至有可能是股份分红承诺。

一项权利义务如果没有写进劳动合同中，则属于不确定的权利义务，双方当事人不必遵守，也随时有可能发生变更。这要求劳动者主动向用人单位索取其答应给付优厚聘任条件的书面函件。

（三）及时出手讨薪

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。根据相关法律规定，劳动者在与用人单位发生纠纷后，应在一年的时效期间内及时主张权利。然而，有的劳动者怠于行使权利，导致最终无法取得应得的工资、加班工资等。

此外，根据《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。如果是用人单位承诺月付工资的，公司如果已经连续数月未按月及时向劳动者支付劳动报酬，劳动者应当及时考察用人单位是否存在资不抵债、经营状况恶化、转移资金的情况。如果确有上述情况，劳动者可以选择仲裁要求用人单位支付工资，甚至于及时解除劳动合同。在公司拒发工资的情况下，劳动者可以向公司主张解除劳动关系的经济补偿金。