案例介绍：小王从技校毕业后进入北京某电器商场负责商品售后工作。在小王负责维修的产品中，返工数量居多，而且经营遭到客户投诉。商场行政部门遂将小王调到商场做销售，但一个月下来电器没有卖出几台，客户倒是得罪了不少。因此，商场行政部门决定适用《劳动合同法》第40条第2款的规定，“劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”，解除与小王的劳动合同。但是，在做辞退决定时，行政部门不知道“提前30日书面通知”和“额外支付一个月工资”这两种方式哪种对企业更有利。分析：立法者在制定《劳动合同法》时，借鉴其他国家和地区的先进经验，在第40条企业无过失性辞退中增加了“代通知金”制度，即额外支付一个月工资解除劳动合同的方式。这一规定突破了《劳动法》第26条规定的用人单位只能“提前30日解除劳动合同”这一行使解除权的单一方式。应该说，两种解除方式对于用人单位来说支付的工资成本相同，都需要向劳动者支付一个月的工资。但是，两者相比较，以“额外支付一个月工资”的方式解除劳动合同对用人单位更为有利。这是因为：第一，以“提前30日通知”的方式解除劳动合同，在预告期满前，用人单位与劳动者仍存在劳动关系，用人单位仍应当按照国家法律法规的规定为劳动者缴纳各项社会保险费及住房公积金；而以“额外支付一个月的工资”的方式解除劳动合同，没有预告期，自通知解除劳动合同之日起双方劳动关系已经解除，用人单位除支付一个月工资外，无须再承担其他负担。第二，在30日预告通知期内，不能完全排除劳动者会发生工伤、患病、怀孕、受到意外伤害等状况。如果出现《劳动合同法》第42条的各种情形，用人单位就不能再依据第40条的规定与劳动者解除劳动合同；而“额外支付一个月工资”解除劳动合同，自用人单位向劳动者通知解除并支付一个月工资之日起，双方就不存在劳动关系了，因此不会再产生用工风险。当然，“额外支付一个月工资”解除劳动合同虽有上述有利的方面，但用人单位在处理劳动关系时，还是应当根据用人单位的工作需要、劳动者的人品和能力等因素综合判定，对两种方式下劳动者可能创造的价值和将会造成的影响进行比较，从而确定解除劳动合同的最优方式。

用人单位可以辞退孕妇吗

1《女职工劳动保护规定》第四条规定不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同。《中华人民共和国妇女权益保护法》第二十六条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳为由，辞退女职工或单方解除合同。《中华人民共和国劳动法》第二十九条已明确规定了女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得解除劳动合同的有关规定。这些规定，对女职工享有特殊劳动保护权益提供了充分的法律保障。

但是，对法律法规关于女工权益保护的规定应当正确全面理解。《劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据劳动法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。因此，根据《劳动法》第二十五条规定，对严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的女职工，用人单位可以与其解除劳动合同。此外，原劳动部办公厅在《对关于外商独资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示的复函》中也明确规定：《女职工劳动保护规定》第四条不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同的规定，指企业不得以女职工怀孕、生育和哺乳为由解除劳动合同，至于女职工在三期内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。