《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢?

根据《劳动部关于若干条文的说明》的规定，所谓的客观情况指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难的情形。由此可见，客观情况的界定应以非主观因素为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为企业自主管理范畴，不属于客观情况。

企业可单方调岗的法定情形有哪些?

我国《劳动合同法》第35条明确规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，该规定就确立了协商一致的变更原则，也就是说用人单位要想调整劳动者的工作岗位必须要和劳动者协商一致，否则就不能调岗，如果单位强制调岗，则要承担违法后果。协商一致变更的原则加强了对劳动者的保护，但是这并不意味着用人单位绝对不可以单方面变更劳动合同，只不过用人单位单方调岗权要受到法律法规的严格限制，只有在法律法规明确规定的情形下用人单位才有调岗权。这些法定情形主要有以下几个：

一、劳动者患病或者非因工负伤医疗期满，不能从事原工作

根据《劳动合同法》第40条第(一)项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。这就说明如果劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位是可以单方调岗的，且无需征得劳动者同意。

但用人单位调岗必须要注意两个问题：第一，在医疗期期间用人单位是不能调岗的，必须在医疗期期满之后才能调岗;第二，劳动者不能从事原工作，用人单位不能为了调岗而故意加重劳动者的工作。

二、劳动者不能胜任工作的

根据《劳动合同法》第40条第(二)项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这就说明在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以可以有两种选择，一是对劳动者进行培训;二是对劳动者进行调岗。这也是法律赋予用人单位的调岗权。

但用人单位应该注意，本条实施的前提是劳动者不能胜任工作，对于什么属于不能胜任工作，并不是用人单位主观臆测的，也不是武断认定的，而是需要用人单位建立一个明确的考核标准，依据该标准来证明劳动者不能胜任工作。如果用人单位没有明确的考核标准，就以不能胜任工作为由对劳动者进行调岗，则很有可能属于违法，用人单位将要承担很大的法律风险。

三、《工伤保险条例》赋予用人单位的调岗权

根据《工伤保险条例》第三十六条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。根据该规定，劳动者在被鉴定为五级、六级伤残的，用人单位可以调整劳动者的工作岗位，安排适当且能够胜任的工作。

四、地方规定

一些地方上的规章制度也会规定用人单位的调岗权，如《北京市劳动合同规定》第二十六条规定：订立劳动合同时所依据的法律、法规、规章发生变化的，应当依法变更劳动合同的相关内容。这个规定也可以看做是用人单位有权单方调岗的依据。