1、滥用“末位淘汰”的法律风险末位淘汰制是指对等级相对较低的人员进行考核后淘汰的一种人事管理办法。该系统强制将一定比例的候选人列为失败候选人，而不管他们的表现如何。工人处于“最后一个职位”有两种可能性：（1）他们不称职，处于最后一个职位（2）称职，处于最底层。例如，一名工人完成了雇主规定的劳动定额，但其他人超过了该定额。虽然工人处于底层，但不属于“不称职”

事实上，《劳动法》中关于“如果工人不称职，并且经过培训或工作调整后仍然不称职”的规定可以被企业解雇，这实质上是一种默许“淘汰最后一名”。然而，这种“不称职”是有限的，只能通过具体的评估体系来确定，而不能通过竞争排名来确定。将《劳动法》规定的解雇条件改为“最后一次解雇”违反了立法精神，因为“最后一次”并不等于“工人不称职”

2.试用期内随意解雇员工的法律风险

要在试用期内正确解雇员工，我们必须把握“不符合就业条件”的原则。用人单位必须首先证明公司是否具备“就业条件”，并证明员工不符合就业条件。在试用期内解雇员工而不知道其雇佣条件是什么或未能证明其雇佣条件是一种典型的错误。一旦维权意识强的员工要求恢复劳动关系，企业只能败诉，这将使企业在员工的后期管理中陷入更加尴尬的境地

3.随意解聘有过错员工的法律风险

解聘有过错员工应具备事实和制度基础。对于违反纪律的员工，雇主不能随意解雇他们。劳动法>规定，雇主只能解雇严重违反纪律的员工。所以,，严重违纪行为对用人单位非常重要

4.无过错辞退员工的法律风险

无过错辞退员工仅限于以下情况：（1）患病或非因工负伤的员工在医疗期满后，不能从事原工作或者用人单位另行安排的工作；（2）劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作后仍不能胜任；（3）订立劳动合同的客观情况发生重大变化，但原劳动合同不能履行的，当事人协商不成变更劳动合同协议的。中国法律规定，无过错辞退员工应提前30天书面通知，并按其工作年限支付经济补偿。企业无过错辞退员工时，法律风险主要体现在两个方面：一方面，不按法定程序运作,专断性强;；另一方面又没有依法给予经济补偿,，经济性裁员的法律风险所谓的经济性裁员是指在雇主濒临破产的情况下，为了改善生产经营条件而解雇一批员工，在依法整顿期间或者生产经营条件严重困难的。经济裁员是雇主克服商业困难的常见做法，法律不禁止这种做法。但是，经济性裁员也涉及到下岗职工的合法权益。为了确保用人单位和劳动者合法权益的有效平衡，法律严格限制了用人单位的经济性裁员程序。企业在此基础上进行裁员。如果不符合要求，则只能作废