孙女士与董先生于2002年3月登记结婚。2003年8月，二人生育一女。2015年9月，孙女士向通州法院提起诉讼，要与董先生离婚。

庭审中，董先生表示同意离婚。

在法官询问双方离婚的原因时，孙女士说自己是山东人，户籍仍在老家。自己平时与董先生发生争执时，动辄就被对方歧视没有北京户口，夫妻之间的矛盾也愈演愈烈。

对此，董先生并未否认，但其指出导致夫妻感情破裂的原因并不在此。董先生称，和妻子结婚13年，自己睡了12年沙发，每次妻子都以照顾孩子为由拒绝同房，这才是导致夫妻感情破裂的根本原因。

最终，在法官的调解下，孙女士和董先生达成调解协议，双方均同意离婚，女儿由孙女士抚养，董先生每月给400元抚养费。

一、女子怀孕期间被调岗降薪辞退

因为怀孕，不到半个月的时间，接连被调岗和解除劳动关系，感觉受到了歧视的朱女士，在生下孩子后越想越觉得生气。为了维护自身合法权益，她向劳动仲裁委员会申请了仲裁，她的前雇主——某科技公司因不服仲裁裁决，向桐庐法院提起诉讼。

2019年2月，朱女士应聘成为了某科技公司人力资源部经理。随后，双方签订劳动合同约定：劳动合同期限自2019年3月12日起1年，试用期3个月，工作内容为人力资源工作，基本工资为1．4万元／月。

不过，朱女士入职后不久便怀孕了，因孕期检查等多次请假。

2020年1月，朱女士因羊水过少、妊娠合并贫血等原因住院治疗，5日后出院，医生建议休息一周并开具了医疗证明书。出院当日，朱女士便通过钉钉发起了1周的病假申请并上传了医疗证明书，但未获批准。

令朱女士意想不到的是：几日后，公司便将其岗位调整为了行政助理，月薪也由1．4万元降低到了只有4千元。

更令朱女士气愤的是：5天后，公司又以朱女士在没有与管理层进行有效沟通的情况下未到岗上班，形成旷工事实，工作上严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害为由，决定与朱女士解除劳动关系。

桐庐法院经审理认为，该科技公司虽然未批准朱女士的病假，但结合朱女士之前的请假及住院情况来看，朱女士并非无正当理由不到岗，不能认定朱女士旷工，且公司提供的证据尚不能认定朱女士存在严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的行为，因此，公司属于违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，即哺乳期届满之日止，故朱女士有权要求继续履行劳动合同至哺乳期届满之日止。

最终，桐庐法院依法判决该科技公司给付朱女士产假期间工资及被停发的工资损失、餐补、未休年休假工资报酬等共计19．6万余元，并为朱女士缴纳停发工资期间的社会保险等。

该科技公司不服一审判决，向杭州中院提起上诉。杭州中院经审理，裁定驳回上诉，维持原判。

二、离婚抚养费给多少

有固定收入的，抚育费一般可按其月总收入的百分之二十至三十的比例给付。负担两个以上子女抚育费的，比例可适当提高，但一般不得超过月总收入的百分之五十。”按这个规定，如果有一个张先生，已与太太离婚，有一女由太太抚养，他是公司职员，每月工资为2000元，在子女抚养费诉讼中可以判决由他支付的抚养费可以在每月400-600元间。