1，用工双方合意解除劳动关系。2，出现法定情形，用人单位单方面解除劳动合同关系。3，劳动者主动提出解除劳动合同劳动关系。4，经济性裁员和企业富余职工辞职劳动关系解除。5，劳动合同终止导致劳动关系的自然解除。

如何解除劳动关系有哪些规定

解除劳动关系有哪些规定

这里所说的“合法解除劳动关系”，是指用人单位单方的行为。根据《劳动合同法》第39、40、41、44条的规定，用人单位单方解除，从内容上划分为三类：第一类是过错性解除合同；第二类是非过错性解除合同；第三类是经济性裁员。用人单位可根据劳动者的不同情形来适用不同的类型进行合法解除，做到适用法律正确，事实证据充分，而不激化矛盾。

（一）过错性解除合同

这种过错是指由于劳动者的过错，导致用人单位获得了单方解除合同的权利，可以与劳动者单方解除合同。根据的规定，劳动者在五种情况下，用人单位可以解除劳动合同。

1、严重违反用人单位规章制度的；

这种情形在实践中最容易出现问题，由于对政策理解不准确，好多企业负责人在对一些不服从工作安排的职工、长期请假人员或者是旷工人员作出处理时，往往都会简单的采用严重违反劳动纪律一种方式解除劳动合同，所以很容易引发劳动纠纷。

（1）企业应当建立健全劳动纪律和劳动规章制度。

有的企业觉得我不制订劳动纪律会承担什么样的法律后果吗这个法律上虽然没有规定，但是劳动法在赋予你权利的同时，也应当履行一定的义务。如果你不去履行劳动法规定的义务，你也会丧失某种权利。有这样的一个企业，成立时间不太长，所以企业领导只顾经济效益，劳动管理方面一片空白，有一名职工由于不服领导安排的工作，就顶撞了领导几句，后企业以他严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。职工不服申请了，在仲裁庭上，仲裁员就问企业代理人，“你们公司以什么理由解除他的劳动合同”，公司的代理人就说了“他不服从领导，严重违反劳动纪律，根据劳动法就可解除合同”。仲裁员就说“请出示一下你们公司的劳动纪律和规章制度”，这个时候企业的代理人傻眼了，企业根本就没有制订过相关的劳动纪律或规章制度。由于没有相应的规章制度作为依据，企业败诉了。

（2）企业一定要注意制订规章制度时的合法性。

规章制度是一种双方法律行为，制订的程序在新《劳动法》第4条中有明确规定。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，且用人单位应当将该规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。最高人民法院法释［2001］14号司法解释也有规定，企业应当根据劳动法第四条规定制订规章制度，但必须经过民主程序制订，不违反法律法规规定，且向劳动者公示的，才可作为法律依据。这里的民主程序是指职工代表大会或全体职工大会，他不是所有的职工都得同意才行，只要是半－数以上的职工代表通过就行。

（3）履行事先告知工会程序

根据《中华人民共和国工会法》的有关规定，企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。如果企业想以严重违反劳动纪律为由解除职工合同时，劳动纪律合法有效，送达程序也合法，就是没有履行告知工会这一告知义务，只要职工一方在仲裁庭上提出来，企业就会败诉。

2、严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；

这种情形在实践中比较难掌握“重大损害”的程度。在劳动法律法规政策当中，由于各行各业的情况复杂，无法对“重大损害”的程度及届定作出统一规定，因此，企业应当根据自身的情况在劳动规章制度中加以补充明确，什么样的损失是“重大损害”。以便于在出现此类劳动纠纷时，作为仲裁庭的定案依据。在我们的仲裁实践中经常会遇到，就是有一名职工给企业造成了两万元的经济损失，企业以造成重大损害为由解除合同。职工不服认为处罚过重申诉到仲裁委，这时候仲裁庭就比较为难，企业内部并没有对“重大损害”作出过规定，而国家也无统一规定。这种情况下，只能靠仲裁员或法官来行使自由裁量权了。他们认为构成重大就是重大损害，不构成重大就不是重大损害。

3、被依法追究刑事责任的。

这种情形需要注意的有两个问题。一个是劳动者被行政机关拘留、收容审查或逮捕等限制人身自由期间劳动关系如何处理一个是如何正确理解被依法追究刑事责任的范围。

（1）、职工在被拘留或逮捕的，在被限制人身自由期间，用人单位可与其暂时停止履行劳动合同。在停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相关义务，即停止发放工资，停止缴纳社会保险费。如果职工证实被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间职工的损失，可由其依据《》要求有关部门赔偿。

（2）、“被依法追究刑事责任”的范围，劳动部有明确规定，即被人民检察院不予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的。有个职工被人民法院判决一年有期徒刑缓刑两年执行，他就认为，我没有进监狱不能算被追究刑事责任，企业不能解除合同。这种认识显然是错误的。

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

这种情形是新《劳动合同法》新增加的一项内容，他解决了实际工作中常见的劳动者在外兼职或建立双重劳动关系的问题。但依据这一条与职工解除劳动关系有两种具体情形：一是劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响；二是劳动者与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。

5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

这种情形常见于用人单位与劳动者建立劳动关系初期，如劳动者以假学历、假文凭被用人单位录取并的。用人单位经查证发现后，可依据这一条依法与该员工解除劳动关系。

以上这五种是劳动者在有过错的情况下，被用人单位单方解除合同的，根据劳动法的规定，在这五种情况下被解除合同的，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金，也不需要提前三十天通知劳动者，可以随时提出解除。

（二）非过错性解除合同

是指由于劳动者的某些原因，导致用人单位获得单方解除权，但是劳动者的这些原因，并不是个人的主观过错，而是客观原因导致的，在这种情况下，劳动法也赋予了用人单位解除权，只不过是在解除的方式上会与过错性解除有所差别。根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者在出现三种情形之一时，用人单位应提前30天书面通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的；

企业在适用这种情形解除劳动合同时，首先应当弄清医疗期的概念以及医疗期如何确定

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的确定是根据职工本人的实际参加工作年限和在本单位工作年限，医疗期范围从3个月到24个月。（1）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。（2）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

医疗期为3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月累计时间病休计算。

这里有一个特殊的情形要强调一下，对于某些身患重大疾病或者无法治愈的疾病（比如癌症、精神病、瘫痪等）的职工该如何确定医疗期依据原劳动部1995年《关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知》的规定，对癌症、精神病这种较难治愈的疾病，在24个月的医疗期内仍然无法痊愈的，经企业和劳动保障主管部门批准，可以适当延长医疗期。

另外，企业在适用这种情形解除与职工的劳动合同时，应当注意同时具备两个要件：一是劳动者患病或者非因工负伤在医疗期满后不能从事原工作，二是不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的。

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

这种用人单位单方解除合同的情形中提到一个“劳动者不能胜任工作”的问题，这个在实践中不太好操作。劳动者不能胜任工作，是指劳动者不能按用人单位的正常要求完成劳动合同约定的生产或工作任务，或达不到同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。这里所讲的“不能胜任工作”应当理解为受劳动者本身的素质所影响，如业务知识、业务能力、体能等因素。

国家对劳动者不能胜任工作的情形没有具体的规定，这就要求企业在内部的规章制度中就工作岗位或职位的具体职责作出明确规定，作为招聘新员工的标准和认定员工能否胜任工作的依据。很多外资企业在自己的规章制度中规定，企业建立岗位或职位描述制度，也就是说根据企业的实际情况，对企业内部的每一个岗位进行专业化的描述，以便在工作中作为认定能否胜任工作的依据。在实践中，一旦因解除劳动合同引发劳动争议，是由用人单位承担举证责任的。因此，如果企业想以劳动者不胜任工作为由解除合同的话，就应当有较明确的依据，否则很容易败诉的。

另外，还必须履行培训或调整工作岗位这一程序，如仍然不能胜任工作才可以单方解除劳动合同。

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。

这种单方解除劳动合同情形中的“订立合同所依据的客观情况”，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，比如企业搬迁、被兼并、企业资产转移等情况。在这些客观情况出现时，企业可与职工先行协商变更合同内容，如经协商不能达成协议的，企业就可以单方提出解除劳动合同。

（三）经济性裁员

根据《劳动合同法》第41条的规定，经济性裁员是指企业由于法定的情形，企业如果不与一批劳动者解除劳动合同的话，很难改变企业目前的困难状况，所以劳动法也允许用人单位在这种情况下行使单方解除权。

1、经济性裁员的具体情形：

（1）依照规定进行重整的；

（2）生产经营发生严重困难的；

（3）企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2、经济性裁员的程序

用人单位需要裁减人员20人以上，或者裁减人员不足20人但占企业职工总数的10％以上的，用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。