一、拒领竞业限制补偿也需要遵守竞业限制的约定

某科技公司开发部经理陈某与单位的5年合同到期，科技公司有意与其续签合同，但陈某不愿意。办理离职手续时，科技公司发现当初曾与陈某签订一份竞业禁止协议，协议约定：陈某离职后1年内不得在同行业其他企业或业务与本公司有竞争关系的企业工作，作为补偿，科技公司一次性向陈某支付1万元;若陈某违反约定，须向科技公司支付违约金5万元，且违约金的支付并不代表竞业禁止条款的无效。但陈某以1万元竞业限制补偿金偏低为由，拒绝领取，并且在离开公司1周后，就去了一家与科技公司有竞争关系的公司上班。科技公司在与陈某交涉未果的情况下，诉至当地劳动争议仲裁委，并最终讨回了公道。

评析：竞业限制是禁止本公司的关键人员在职时或者离职后，到另一公司从事与本公司具有竞争关系的业务。目前，很多公司在签订劳动合同时都和职工签订一份竞业限制合同，希望通过此类合同来维护公司的商业机密和客户稳定度。本案中，双方就签订了一份这样的协议，该协议权利和义务对等，是合法有效的，除非双方协商一致才能变更。所以，科技公司只要按规定支付给陈某1万元，就没有违背协议。而科技公司在按约定向陈某支付1万元时，陈某却不愿领取，但是不管陈某领不领1万元补偿金，原竞业禁止协议仍然有效。陈某放弃1万元补偿金并不代表科技公司违约，也并不等于科技公司默认他可以违反协议。

二、约定竞业限制应满足哪些条件

竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，故其存在仅能以协议的方式确立。比如，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。尽管用人单位因此支付一定的代价，但一般而言，该代价不能完全弥补劳动者因就业限制而遭受的损失。因此，为了保护劳动者的合法权益，在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制：

1、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，不可能面对每个劳动者，企业每人给一份经济补偿金也无力承受。

2、竞业限制的范围要界定清楚。由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利，竞业限制一旦生效，劳动者要么改行要么赋闲在家，因此不能任意扩大竞业限制的范围。鉴于商业秘密的范围可大可小，如果任由用人单位来认定，难免有被扩大之虞。原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。

3、约定竞业限制必须是保护合法权益所必需。自由竞争和贸易自由是场经济的基本原则，竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。因此，竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提。必须是保护合法权益所必需。首先是存在竞争关系，最重要的是不能夸大商业秘密的范围，劳动者承担义务的范围被无限制的扩张，损害劳动者的合法权益。

4、在解除或者终止劳动合同后，受竞业限制约束的劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。