我国目前处于经济转型期，利益分配方式和分配格局发生重大变化，这些变化给劳动关系带来了一些新的矛盾和问题，导致劳动争议案件数量不断增加。去年4月1日我国《诉讼费用交纳办法》开始施行，劳动争议案件的案件受理费仅为10元，降低了劳动者进行司法维权的门槛。今年1月1日我国劳动合同法开始施行，不少企业纷纷在该法施行之前与劳动者解除劳动关系，引发大量劳动争议案件。

劳动争议案剧增，给有限的审判资源增加了巨大的压力。在切实保护劳动者合法权益、促进和谐社会构建的同时，立法与司法部门如何从程序上应对急剧增多的劳动争议案件，也应是值得思考和探讨的问题。

裁与审之间应建立监督关系

目前，劳动争议经过仲裁机构裁决后到了法院又重新处理，在事实认定和法律适用上与仲裁没有多大关联，仲裁资源在法院审判时被全部浪费掉。因此，在实行先裁后审的同时，裁与审之间建立监督关系，提高仲裁质量，发挥仲裁机构的作用显得非常必要。

具体做法应该是：审判对仲裁过程中是否违反了程序、适用法律是否正确进行审查，判决可对裁决作出维持或变更。也就是说把现在仲裁和审判的关系改成相当于法院一审和二审的关系。裁与审之间是案件处理的继续，不是重新开始。这样就可以利用仲裁的资源，节约诉讼资源，也可对仲裁质量进行评估，从而加强仲裁的责任心，对仲裁是很大的约束。如此一来，仲裁质量得以提高，大量劳动争议在仲裁阶段能够案结事了，从而可以减少进入法院的劳动争议案件的数量。

法院应只审理程序问题

按照我国目前劳动争议处理制度，对仲裁裁决不服的劳动争议案件，当事人可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一旦劳动争议案件当事人向人民法院依法提起诉讼后，仲裁裁决便不发生法律效力。法院在审理劳动争议中对于仲裁认定的事实不能作为证据使用，也不能以仲裁认定的事实直接来认定案件的事实。

而在韩国和中国香港等许多国家和地区，法院对劳动争议案件只审理程序方面的问题，不进行实体审理，不对仲裁认定的事实进行审查。与我国相关制度相比，这样既有司法救济渠道，又不重复审理，有利于提高劳动争议处理效率。

在不改变我国目前先裁后审制度设计的前提下，相关制度可如此设计：

1、法院在审理劳动争议纠纷案件过程中，可首先审查劳动争议案件当事人是否是在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。如果当事人是在收到仲裁裁决书之日起15日后提起诉讼，则不予受理。

2、法院应审查仲裁请求范围，审查诉讼请求与仲裁请求的一致性，以及审查诉讼请求超过仲裁请求部分的独立性。对于诉讼请求与仲裁请求的范围不一致时，法院须对这些请求范围进行审查，对于仅在诉讼中提出的与仲裁请求范围无联系而具有独立性的请求应驳回诉讼请求，并告知其先向仲裁部门申请就具有独立部分的请求进行仲裁。

3、法院在审理劳动争议过程中只对是否越权管辖、是否违反法定程序或适用法律是否错误等问题进行审查，不对仲裁认定的事实进行审查。在提高仲裁质量的前提下，法院对仲裁认定的事实直接作为证据使用，直接用来认定案件的事实，既可以赋予仲裁机构仲裁裁定的权威性，又可以使法院在审理劳动争议案件时无需对事实进行重新认定，有利于提高劳动争议处理效率。

部分劳动争议应仲裁终结

我国法院受理劳动争议案件并没有对劳动争议类型作区分，不管是什么类型的劳动争议，只要符合劳动争议案件的立案范围，法院都受理。然而，在瑞典，劳动争议的类型可分为权利争议和利益争议，其中权利争议可通过司法程序解决,也可通过仲裁解决；利益争议只能由国家调解办公室强制调解，调解不成,调解机构将会力劝双方提交仲裁解决争议。在英国，劳动争议处理按个人权利争议和集体争议的不同而有不同的处理程序，个人争议的当事人可选择协商、调解、仲裁或诉讼的方式解决；而集体争议的当事人只能选择协商、调解、仲裁的方式解决，不能选择诉讼的方式。在新加坡，将劳动争议分为劳资（雇佣、工资、保险等）纠纷和工伤赔偿纠纷，而劳资纠纷又分为非工会劳资纠纷和有工会劳资纠纷。对于有工会劳资纠纷只能协商或仲裁，仲裁庭的裁决是终局的，当事人必须执行，不得上诉。

笔者认为，可以借鉴上述立法例，对我国劳动争议作权利争议和利益争议，个人争议和集体争议，劳资争议和工伤赔偿争议的区分，且明确规定利益争议、集体争议和有工会劳资纠纷争议实行仲裁终局，这将有利于劳动争议的快速及时解决，亦有利于为法院审理大量繁杂的劳动争议案件减负。

江西省赣州市中级人民法院：蒋桥生