申诉人:某计算机有限公司。

法定代表人:甄某,某计算机有限公司经理。

被诉人:袁某,男,37岁,某计算机有限公司工程师。

案由

被诉人于1995年5月向申诉人提出调动工作。申诉人要求被诉人缴纳培训费和赔偿费,在遭到被诉人的拒绝之后,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

调查过程

被诉人于1984年大学毕业后分配到某计算机公司工作。1987年12月至1989年7月由公司派往联邦德国培训一年零六个月,期间由公司负担住宿费、伙食费、交通费共70870元。后又于1990年7月、1992年7月、1993年4月和1994年10月四次被派出国工作,花费91803元。被诉人在19)94年1月与公司签订了为期卜年的劳动合同。1995年5月申诉人提出调动工作,经多次挽留无效,7月14日公司批准调动,同时提出要按照劳动合同的有关条款缴纳违约金和培训、出国赔偿费。被诉人于1995年7月14日向申诉人缴纳了1987年出国培训回国后为公司服务不满十年的赔偿费和违约金29378元,而未缴纳1990年至1992年四次被派出国工作所花费用。

另,按照申诉人所在地人民政府1989年的规定,职工培训后回原单位工作满五年再调动工作的,原单位不得再收取培训费。

分析意见

在劳动力市场中,劳动力的流动是正常的现象。当然,这种流动有时会对原用人单位产生不利的影响,市场规则应引导劳动力合理流动。因此,原单位有权按照有关规定收取以前为职工支付的培训费并要求职工支付违约金。在本案中,被诉人曾由申诉人公司派往联邦德国培训一年零六个月,为此申诉人支付了较大的培训费用。然而,被诉人在回国之后,已经为申诉人服务了近六年。按照申诉人所在地人民政府1987年的规定,职工培训后在原单位工作满五年再调动工作的,原单位不得再收取培训费。因此,尽管双方的劳动合同尚未到期。申诉人也无权再要求被诉人支付出国培训费。

被诉人在1990年至1994第四次被派出国工作,其间所花费用为工作所需,不具备培训性质。因此在被诉人提出解除合同的时候,无须缴纳由此产生的费用。

被诉人与申诉人在1994年签订了为期十年的劳动合同。在合同的有效期内,任何一方提出解除合同,需要有法定的允许解除的条件,或者经双方当事人协商同意。被诉人提出解除的条件与法定的条件不符,并且开始未能得到申诉人的同意。在此情况下,被诉人应该按照合同的约定,支付违约金。

调查结果

1.申诉人要求被诉人交纳培训费和赔偿费的要求,仲裁庭不予支持。

2.被诉人应支付违约金。

经验教训

《关于贯彻执行>若干问题的意见》第23条规定:用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定,但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)等有关规定。根据劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条的规定,劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用,(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同的约定的其他赔偿费用。