“临时工工资”是指企业因经营需要，临时雇佣工人所发生的支出，这类支出无论是财务规定还是现行税法规定，都可以在所得税前扣除。但在什么条件下扣除、以什么形式扣除，对应纳税所得额的计算有着不同的影响。现就“临时工工资”的税务处理作简要解析。

一、“临时工工资”相关政策

2008年修订的《企业所得税法实施条例》对工资性支出做出了这样的规定：企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，应作为工资薪金，准予在税前扣除。这里提到“受雇员工”的劳动报酬也应作为工资薪金的一部分。“受雇员工”是指企业与员工之间存在雇佣关系。“雇佣关系”则是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指导下，以自身的技能为雇佣人提供劳动，并由雇佣人支付劳动报酬的法律关系。雇佣法律关系是雇佣人与雇工之间依口头或书面的雇佣合同而形成的法律关系，不以是否签订劳动合同为前提(雇佣关系属民法范畴，劳动合同关系属劳动法范畴)。因而企业因经营需要临时雇佣人员为其工作而支付的报酬，即使双方没有签订劳动合同也可以用工资单形式支付并在税前列支。

《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》(国税总局公告2012年第l5号)第一款规定：关于季节工、临时工等费用税前扣除问题，企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。

二、正确区分“临时工工资”与“劳务报酬”

临工是指具有固定工作岗位，临时性招用的人员。比如说保安、保洁等，人员可能经常性变更，甚至两三天就换人，但这个工作岗位在该单位是长期存在的。劳务是指因临时发生的事项而临时招用的人员。企业不设置该项固定工作岗位，双方也不存在雇佣关系，比如厂房修缮、装卸搬运等。国税发[1994]89号文件第十九条规定：工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬;劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。

三、“临时工工资”的税务管理

企业雇用临时工与正式工所支付的薪酬均属工资薪金，在支出时可都以工资单的形式体现。“临时工工资”也应计入“应付职工薪酬”科目，并且作为计提福利费、职工教育经费、工会费等的依据。国税总局公告2012年第l5号明确：接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出。这表示支付的劳务派遣用工费用也应计入“应付职工薪酬”科目，作为计提福利费、职工教育经费、工会费等的依据。

四、风险防范及相关建议

《企业所得税法》对工资薪金作出的规定，与其它法律相衔接，以注重事实为出发点，较好地维护了纳税人的合法权益。为此，税务人员要仔细核实企业用工情况的真实性，防止税收违法行为的出现。常见的税收管理风险点主要表现在：一是虚列临时工人数，降低高收入员工的个人所得税应纳税所得额。二是虚列临时工工资，冲减利润少缴企业所得税。针对上述问题，建议采取如下措施应对：

1、加强对企业法人、财务人员的培训，帮助其熟悉税收法律法规，提升纳税遵从度。

2、督促企业建立规范的用工制度、工资制度，并报税务主管机关备案。

3、建议企业规范工资发放，变现金方式为信用卡方式发放。

4、对未签订劳动合同、雇佣合同的临时用工，要求企业在工资发放的原始凭证中附列能证明用工真实性、工资额正确性的资料，如出勤记录、工作量记录、身份证复印件等。

5、在纳税评估或税务核查中通过实地查看、询问核实等手段进行验证。

6、对无法提供用工真实性，工资真实性的支出，要求企业必须开具劳务发票方可税前列支。

7、核实企业发放的临工工资是否已进行全员全额明细申报，对企业临工工资发放比例较高、金额较大、且有异常的，进行风险推送，开展纳税评估。如涉及两处以上所得的，督促其合并申报。

相关知识延伸阅读：临时工同工同酬2013

2013年7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。

临时工享有与正式工同工同酬

新政明确了“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新的《中华人民共和国劳动合同法》规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

新劳动法将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”