只有试用期合同，不签订长期劳动合同是违法的【案例回放】已经毕业一年多了，莉莉终于从一家企业的网上招聘通知中找到了一份合适的工作。显然，要招聘正式员工。经过面试和考试，莉莉开始愉快地工作。除了joy，他忘了签劳动合同

一周后，人力资源部的干部要求Lily签试用合同。莉莉没有想到。心理上的不愉快也勉强忍受了，试用期是三个月。我只希望在三个月内签订正式的劳动合同。但四个月后，正式合同尚未签署。雇主没有说明他是否需要某个人，也没有提到成为正式雇员的问题。从莉莉的角度来看。当然，我觉得我可以继续在这里工作。我只是希望成为正式员工后能加薪。其他福利补贴也应作为老员工得到保障。因此，我们总是坚守岗位，照常工作。半年后，莉莉要求雇主提高工资并签署正式合同，但雇主只是拖延了。莉莉这次受不了了，提出了建立劳动关系、签订劳动合同和提高工资的投诉要求。[仲裁结果]劳动仲裁部门认为，用人单位在招聘员工时已与员工建立了劳动关系。员工试用期满后，应立即签订劳动合同。用人单位未及时与劳动者签订劳动合同，是对劳动者利益的侵犯。但是，雇员要求提高工资和福利的要求没有根据，也无法得到支持。[专家点评]试用期是求职者和雇主之间的初始磨合期。这个磨合期似乎具有很大的灵活性和不确定性。作为员工，他们一般不希望有很长的试用期。在实践方面，试用期的工资远远低于成为正式员工的工资。如果员工想留下来，他们在试用期内与企业的关系一般是和谐的，不会轻易提出任何条件。用人单位充分利用试用期的特点，充分发挥企业的自主权，即能够关注企业的未来发展，维护企业的利益，能够在不违反法律法规的情况下，在试用期内利用廉价劳动力，从而降低人工成本。在试用期结束后，工人们还可以给自己一个适当的定位，以便他们能够全身心投入未来的工作。同时，他们也考虑到自己的切身利益。因此，劳动争议往往发生在试用期刚过之后。Lily与企业之间的劳动关系实际上是由仲裁决定的：一旦雇佣，即使在试用期内，劳动关系也会建立起来，而不仅仅是为了用形式要素限制实质要素。例如，最近处理的几起工伤事故，都是在工作不到一周的同一天发生的事故，甚至是在同一天形成的劳动关系。这与未经岗前培训就匆忙上班有关。然而，它无法抗拒与之形成事实劳动关系的铁的现实。人力资源部面临的问题是如何确定试用期后员工的待遇。目前，虽然有些雇主已将雇员转为正式雇员，但他们的工资却没有提高。莉莉的问题就是一个例子。关于工资待遇问题，现行政策是，只要不低于最低工资，法律就不会干预。因此，仲裁认为，Lily要求提高工资的请求无法得到支持，尽管这一请求是合理的、合理的且没有法律依据。现在各种企业的规章制度，包括薪酬制度，都是企业内部的“宪法和法律”。这是《劳动法》赋予企业就业自主权的法律依据。如果企业规章不符合法律法规的要求，劳工部有权予以禁止。工资制度太低，各级工会组织可以通过集体合同进行约束。因此,各级工会组织和地方工会要充分发挥职工的领导和引导作用,切实为职工的权益撑起一把伞,促进集体合同的进一步落实,，确保同行业、同制度、同工种的基本劳动合同依法签订。