试用期必须注意的问题首先，试用期不能口头约定

规定试用期包括在劳动合同期内，即：，没有劳动合同，没有试用期，劳动合同应当书面。因此，口头约定的试用期等于无试用期。试用期不能延长

试用期必须严格按照法律规定商定。延长的协议是非法行为。根据法律规定，如果非法约定的试用期已满，雇主应按照雇员在试用期内的月薪全额向雇员支付赔偿。根据《劳动合同法》第19条，相当于每月支付“双倍工资”：劳动合同期限超过三个月但不足一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；固定期限三年以上的劳动合同或者无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月

III.同一用人单位和同一劳动者只能约定一个试用期

。反复约定试用期也是违法的，同时也面临每月支付“双倍工资”的法律风险

根据《劳动合同法》第19条，试用期包含在劳动合同期限内。如果劳动合同只规定试用期，则不确定试用期，试用期为劳动合同期限。您需要在试用期内参加社会保险

千万不要认为您不能在试用期内参加社会保险。如果在试用期内发生工伤事故，或员工患有重大疾病，单位可能需要自付费用。特别提醒：人身伤害商业保险并不免除雇主的工伤责任

VI.试用期内不能随意解雇员工

试用期内解雇员工并不比试用期后容易。一般来说，雇主需要提供证据证明雇员不符合雇用条件。《劳动合同法》第21条规定，在试用期内，除劳动者有本法第39条、第40条第1款、第2款规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。换言之，雇主应承担举证责任。但是举证责任并不容易

劳动合同法第39条规定，如果证明雇员在试用期内不符合就业条件，雇主可以终止劳动合同。为防范风险，雇主应事先书面同意雇员的具体雇佣条件。不符合录用条件的辞退决定必须在试用期内作出

IX.试用期不得任意延长或缩短

试用期属于劳动合同约定的期限，只有雇主和雇员在充分表达各自意见的基础上达成共识才能确定。用人单位无权凌驾于劳动者之上，将自己的意志强加于劳动者，也无权单方面延长试用期。同时，即使劳动关系当事人协商一致，试用期也不能延长。协商一致后延长的试用期实质上是再次约定试用期，违反了《劳动合同法》强制性规定“同一用人单位和同一劳动者只能约定一个试用期”，无效

那么，我们能否单方面缩短试用期？答案是否定的。雇主单方面缩短试用期，这侵犯了工人在试用期内的调查和选择权。同时，也违反了《劳动合同法》的规定，需要依法承担相应的法律责任

注意试用期内解雇的限制

劳动合同条例，在试用期内，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一款、第二款规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。从文本解释来看，在试用期内或客观情况发生重大变化的情况下，经济裁员存在法律风险