《劳动合同法》第三十九条第一款规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位有权解除劳动合同。因此，用人单位在试用期内不能随意解除合同，必须符合法律规定的条件。否则，解除劳动合同是违法的，必须给予经济补偿。具体来说，试用期内解除劳动合同必须符合下列条件：

1。用人单位有法定的、具体的用工条件，应当事先明确“用工条件”。聘用条件必须合法、明确、具体、可操作。首先，避免乙肝歧视等违反法律强制性规定的就业条件，为女性设定婚育条件。其次，避免一刀切，对就业条件进行概括和抽象。例如，如果你符合岗位要求，你不能只说你符合岗位要求。你应该确定什么是岗位要求，以及如何衡量你是否符合岗位要求。第三，“就业条件”应是共性与个性的结合。所谓“共性”，是指大多数企业和员工应该具备的基本条件。比如，诚实守信，求职时如实告知自己的工作相关信息，包括学历、身体状况、工作经历等，所谓“个性”，是指每个企业、每个岗位或岗位都有自己的特殊要求。有的要求具备学历并取得相应证书，有的要求具备技术要求，如符合企业招聘岗位职责描述等，通过规章制度可以明确“聘用条件”的一般性。通过招聘公告、劳动合同和规章制度的结合，可以明确“用工条件”的个性。

2。就业指导书应提前公布或告知。简言之，就是让员工知道用人单位的用工条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道用人单位的用工条件。如何宣传？主要有以下几种方式：（1）在招聘员工时，向员工表达就业条件，并要求员工签字确认；（2）在建立劳动关系前，通过发送就业信的方式向员工表达就业条件，并要求员工签字确认；（4）劳动合同中明确规定用工条件或者不符合用工条件的；（3）规章制度中明确了用工条件，并在签订劳动合同前予以公示。例如，作为劳动合同的附件。如果不符合录用条件，就必须有证据证明不录用就不能跟着感觉走，而且必须建立在公平、客观的基础上。用人单位认为劳动者不符合劳动条件，解除劳动合同的，应当承担举证责任。即用人单位必须证明已明确告知劳动者就业条件，并根据就业条件对劳动者进行了考核；有相应证据证明劳动者不符合就业条件；已将考核结果告知劳动者；已将劳动者不符合录用条件、解除劳动合同的决定等送达劳动者，《劳动法》对用人单位解除劳动合同规定了严格的责任，企业人力资源管理部门必须严格依法办事，认真做这项工作，尽一切可能。

证据的获取和固定离不开考核制度的完善和严格执行。新员工应结合就业情况进行动态跟踪检查。在考核过程中，有刚性指标的可以进行定量考核，没有定量指标的可以进行考核评议。用人单位必须在试用期内对劳动者的就业情况进行评估，在试用期届满前作出保留或者解除劳动合同的决定，并交付劳动者。实践中，有的用人单位在试用期满后对员工进行考核，或者在试用期满后下达辞退决定。这等于放弃自己的权利。即使公司有充分证据证明员工不符合录用条件，也不能再以此为由辞退员工。