1、法律没有明确规定二者是否可以重复执行，但从司法实践来看，大多数案件都是二者之一。

虽然约定解除保密期履行劳动合同义务，竞业限制属于后劳动合同义务，但从履行劳动合同的优先义务来看并不矛盾。不过，设定解密期限的目的是让雇主有足够的时间采取解密措施。既然解密已经完成，为什么还要进一步限制劳动者的就业选择呢？另一方面，竞业限制的期限可能比解密的期限长得多（最多两年）。因此，用人单位有时间和条件在竞业限制措施期限内采取全面的解密措施，不要求劳动者在离职前履行解密期限（只需履行30天的通知解除期限）。因此，用人单位和劳动者约定解密期和竞业禁止期，明显增加了劳动者的义务，是对劳动者的双重限制，明显不公平。解密期短，用人单位在此期间无需向劳动者支付额外补偿，竞业禁止期较长，需按月支付竞业禁止补偿。用人单位可根据不同情况选择约定解密期或竞业禁止期。根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业禁止的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业禁止的期限由用人单位与劳动者约定，但不得超过两年。从适用对象来看，设置解密期限和竞业限制的对象基本相同，即负责保守用人单位商业秘密的人员。《劳动合同法》中，用人单位与劳动者可以约定违约金的情形只有两种：一种是劳动者违反服务期协议；另一种是劳动者违反竞业禁止协议。因此，用人单位不能对违反解密期规定的员工直接适用违约金协议。用人单位只能向劳动者主张赔偿权利。

知道用人单位商业秘密的员工违反保密期限约定擅自离开公司，在离开公司后泄露、使用或者允许他人使用商业秘密的，构成侵犯商业秘密行为。这时，用人单位可以根据保密协议要求赔偿违约金或损失。竞争对手（劳动者的新用人单位）明知或者应当知道劳动者侵犯了商业秘密，但取得、泄露、使用或者允许他人使用商业秘密的，也视为侵犯商业秘密。用人单位可以依照《反不正当竞争法》的规定，根据商业秘密的商业价值确定损害赔偿金额，并向竞争对手要求侵权赔偿责任。劳动者或者竞争对手侵犯用人单位商业秘密，给用人单位造成50万元以上重大损失的，依法追究刑事责任。